員工違反通知要求該不該開除？

《合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，可以解除勞動合同。而譚曉禾（化名）被公司開除的理由，是他違反公司嚴禁攜帶手機上班的通知要求，擅自攜帶手機進入了工作車間。

譚曉禾認為，公司的一紙通知算不上規章制度，更不能依據通知上的一些要求解除一個正式員工的勞動合同。不然的話，公司就不用遵循民主程序制訂規章制度了，想干什么事隨便發個通知告示就行了，而這是違法的！

公司認為，企業因管理需要，除應當制訂規章制度外，還可以根據實際情況就某一件事發個通知要求員工遵照執行，這是經營管理自主權的體現。如果員工不按通知要求去做，公司有權解除其勞動合同。

雙方爭執不下，官司從仲裁打到法院，直到近日二審終審定案，判決確認公司開除譚曉禾的決定合法且無需向其支付經濟補償。

兩次通知禁帶手機 公司開除違規員工

從入職到被開除，譚曉禾整整在公司工作了12年。因工作表現好，公司還在2016年與他簽訂了無固定期限勞動合同。他之所以出事，完全是疏忽大意造成的。

其實，早在2018年6月22日，公司就發出通知，以與客戶簽訂保密協議，為防止產品技術外泄、避免影響工作及強化車間管理為由，自即日起禁止員工攜帶手機進入車間。如攜帶手機到公司的，上班前必須交給各班組長，統一保存在車間儲物柜中，待下班后領回。如果違反該規定，一律予以開除。

此后，公司又在2018年9月6日發出內容與上述通知完全一樣的通知。當天，譚曉禾在通知上簽名，確認其知悉相關內容。

可是，公司在2018年11月21日進行例行檢查時，發現譚曉禾攜帶手機進入車間。工作人員問他為什么這樣做？為何要明知故犯？譚曉禾說出了自己的理由。

公司認為譚曉禾是在狡辯，甚至構成了喧嘩、謾罵和怠工。鑒于其不認錯且毫無悔改之心，依據《勞動合同法》第39條、《員工手冊》第23項“罷工、怠工或鼓勵他人怠工予以開除”之規定，對譚曉禾作出開除處理。

譚曉禾不服公司決定向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。經審理，仲裁機構裁決公司構成違法解除勞動合同，應向譚曉禾支付賠償金10萬余元。

通知能否替代制度

爭議雙方各說各理

公司不服裁決結果，在法定期間內向法院提起訴訟。

在法院庭審過程中，譚曉禾提出了自己的主張。他認為，公司規章制度的制定要符合要求，不僅內容合法，還要程序合法。而公司以通知的方式禁止員工攜帶手機進入車間，侵害了員工在車間持有手機通訊設備之權利，并且處罰程度達到了可以解除勞動合同的嚴重程度。由于該規定直接涉及員工切身利益，應當依據《勞動合同法》第4條規定，需經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商等民主程序。

譚曉禾說，本案中，公司發出“禁止員工攜帶手機進入車間”通知時，雖然召開員工大會進行“告知”，也進行過公示并讓員工代表簽名，但其本質上仍然是單方面的告知，不足以體現該制度的制定進行過充分的民主協商過程。而根據《勞動合同法》精神，對于開除等涉及員工重大利益的制度，其制定是必須經過民主協商程序的，并且要與員工進行充分的協商。由于公司規定“禁止員工攜帶手機進入車間”否則“予以開除”是以“通知”形式發出的，所以，其因自身存在程序瑕疵而不能直接予以適用。

譚曉禾還說，在公司規章制度制定存在程序瑕疵之情形下，對于違反勞動紀律嚴重性的判斷，應當比照公司合法制定的規章制度的類似條款，評價其行為是否符合同一處罰標準。經查，公司提交的《員工手冊》中并沒有類似“攜帶手機進入車間”等情況就可以解除勞動合同的規定，由此，也得不出其存在《勞動合同法》第39條規定的“嚴重違反用人單位的規章制度”情形。此外，公司根據《員工手冊》第23項規定對其作開除處理，也不是恰當的。根據公司提供的證據，即使其在受到處罰時情緒激動，那也屬于表達個人意見行為，不應適用“罷工、怠工或鼓勵他人怠工”進行處罰。

公司認為，其應客戶的要求及保密的需要，規定員工不得攜帶手機進車間系經營管理的需要，系行使正常的經營管理自主權。“禁止攜帶手機進入車間”，違者予以解除并不違反法律、的禁止性規定，也不存在明顯不合理的情形。譚曉禾已在相關的通知下簽名予以確認，應明知帶手機進車間可能帶來被辭退的后果，但仍然故意違反通知的要求帶手機進車間，且未能提供證據證明當時具有須帶手機進車間的特殊情況，公司根據“嚴重違反用人單位的規章制度”的規定，對其作出辭退處理并無不當。此外，公司是以通知的形式還是以規章制度的來進行管理，二者之間沒有本質的區別，公司有權作出自主選擇。

法院審理認為，即使公司“禁止員工攜帶手機進入車間”有其合理的理由，但動輒以“予以開除”進行處罰，對員工是極為不公平的。當前，隨身攜帶手機已成為社會上普遍生活習慣，其行為意義主要系保障個人即時通訊，“攜帶”本身并不具有故意因素，按照一般的社會觀念，即便違反勞動紀律，但屬于初犯者也沒有造成實際損失的，不能直接得出“嚴重”的結論。由于公司未提供證據證明譚曉禾的行為造成了實際損失，因此，其解除勞動合同的情形不符合《勞動合同法》所規定的“嚴重違反勞動紀律”情形，其單方解除合同屬于處罰不當，構成違法解除勞動合同情形，依法應當支付賠償。

公司制定臨時措施

員工應當遵照執行

公司不服一審判決，向二審法院提起上訴。

二審法院認為，公司禁止員工攜帶手機進入車間的規定，涉及員工的通信自由權和公司的經營管理權之間的沖突。就本案而言，公司主張為防止產品資料外漏，與客戶簽訂了保密協議，所以制定了禁止員工攜帶手機進入車間通知。公司提交的保密協議可證明其與客戶之間的業務具有保密性，公司違反保密協議需承擔相應的法律責任，也可能因此喪失客戶訂單。而公司的經營狀況不僅影響到公司的經營，也直接影響到全體員工的利益。譚曉禾所在車間生產的產品涉及客戶要求保密的信息，員工如攜帶手機進入車間，存在泄露客戶產品信息的風險。因而，公司禁止員工攜帶手機進入車間，但未限制員工在其他場所使用手機。依此來看，公司對員工使用手機的時間和場所的限制是合理的，符合權利沖突時對權利進行均衡調整的原則。

再者，公司與員工之間屬于管理與被管理的關系，員工在工作期間，應遵守公司的規章制度和工作安排，公司在制定涉及員工切身利益的重大事項時，應通過民主程序決定。公司應急制定臨時的經營管理措施與職工參與企業民主管理之間也存在程序和效率上的沖突。從效率的角度看，用人單位為了爭取客戶訂單、按保密要求及時完成訂單，時效要求高，因此，對于涉及公司的生存和全體員工的利益的經營行為，應允許公司為此制定臨時性的經營管理措施。本案中，公司基于客戶的保密要求，分兩次下發通知，告知所有員工禁止攜帶手機進入車間，違規則予以開除。這些通知的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，且公司已經履行了告知的義務。譚曉禾知曉通知的內容又明知故犯，公司有權按通知要求解除其勞動合同。

綜上，二審法院認定公司主張譚曉禾存在“罷工、怠工或者鼓勵他人怠工”行為作為辭退的理由，依據不足，但其以譚曉禾在公司兩次發出嚴禁攜帶手機進入車間否則予以開除的通知后，仍違反規定而對其予以辭退的理由成立，故判決公司的解除決定合法。