離職補償協議簽訂后 者可以反悔嗎？

《合同法》第54條規定，當合同的訂立存在欺詐、脅迫、乘人之危、重大誤解、顯失公平等情形時，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。林炳燭（化名）在公司工作整整25年后，與勞務派遣單位及公司共同簽訂一份勞動合同解除協議，約定公司向他支付15年的經濟補償32000元。同時，聲明各方之間此后再無任何糾紛。

領到錢后，林炳燭一合計，發現自己應得的離職經濟補償金額為119600元，公司將他的實際工齡少算了10年。于是，他以自己被欺詐、受脅迫、三方共同簽署的協議顯失公平為由，請求勞動爭議仲裁機構和法院撤銷所簽協議。

然而，仲裁裁決沒有支持林炳燭的申請，一審法院也駁回了他的訴訟請求。8月12日，二審法院終審以相關協議不違反法規的強制性規定、林炳燭未能舉證證明自己簽訂協議時存在被欺詐、脅迫情形為由，判決駁回其上訴請求，維持一審判決。

單位崗位始終未變

員工經歷兩次派遣

林炳燭今年56歲。年輕時，他就進入北京一家電力建設公司當臨時工，1993年轉為正式員工。此后，他一直在從事設備維修工作，不僅單位沒變過，甚至連工作崗位都沒換過。

從2009年1月1日開始，林炳燭的身份突然變了。按照公司的安排，他雖然繼續在原單位原崗位上班，工資待遇也保持不變，但其身份變成了勞務派遣工。用他的話說：“我穿的是公司的工裝，拿的是公司發的工資，可我是勞務派遣公司的員工，被派到公司干活兒的?！?/span>

這樣的日子過了7年，即2016年年底的時候，林炳燭的身份再次發生變化。盡管他仍在公司工作，勞務派遣公司卻換了另外一家。起初，他以為自己還會像以前一樣工作生活下去，可是，一年后事情發生了根本性的變化。

2018年12月，在經歷兩次勞務派遣后，公司和勞務派遣單位一起找到林炳燭，要與他協商解除勞動合同事宜。

三方協商解除合同

協議約定離職補償

在協商過程中，公司提供的資料顯示：1993年5月1日至2008年12月31日期間，林炳燭與公司存在。2009年1月1日至2016年12月31日期間，林炳燭與一家勞務派遣單位簽訂勞動合同，公司為用工單位。2017年1月1日至2018年11月30日期間，現勞務派遣單位與林炳燭建立勞動關系，公司仍為用工單位。也就是說，自1993年5月1日入職以來，林炳燭的工作崗位、工作地點沒有發生過變化。

林炳燭對《勞動合同法》等法律法規不熟悉，但公司及勞務派遣單位一再向他保證會依法辦事，同時，堅持公開公平原則協商解除三方之間的勞動用工關系。經多次溝通，三方簽訂了《協議書》。

該《協議書》載明：“甲方為勞務派遣單位，乙方為用工單位，丙方為林炳燭。丙方自2002年1月起通過甲方派遣在乙方工作，2017年12月31日借調合同到期。各方知曉國家、地方的法律、法規及勞動，自愿達成以下協議，本協議未約定的事項，視為各方自愿放棄，不再主張。

協議約定內容如下：1.丙方同意2017年11月30日與乙方協商解除勞務派遣關系，同意與甲方協商解除勞動合同。2.由甲方依法支付解除勞動合同補償金32000元，具體計算依據：丙方解除勞動合同前12個月平均工資為1677元，按補償標準月2000元計算，丙方自2002年1月至乙方工作的年限為15年11個月。此費用最終由乙方承擔。3.支付方式：各方簽訂本協議后，甲方將由乙方承擔的解除勞動合同補償金匯入丙方工資卡賬戶內。4.丙方今后不再就解除勞動合同事宜對甲方和乙方提出其他任何主張。

收到《協議書》載明的解除勞動合同經濟補償金后，林炳燭發現公司支付的金額只是15年的費用，而自己的實際工齡為25年，少算了整整10年。于是，他以自己被欺詐、所簽協議顯失公平為由，主張撤銷《協議書》或按照其實際工齡補足經濟補償金差額。

員工反悔起訴索賠

仲裁法院均不支持

因為公司、勞務派遣單位協商無果，林炳燭只得向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，請求兩家單位連帶向其支付2010年12月1日至31日上班期間被拖欠的工資4000元、支付1992年5月1日至2017年11月30日工作期間被解除勞動關系經濟補償金119600元。

針對林炳燭主張的拖欠工資一事，勞務派遣單位辯稱，在相應期間其與林炳燭并未建立勞動關系，該請求與其無關。公司辯稱，當時，林炳燭與案外另一家勞務派遣單位建立勞動關系，其系用工單位，該請求應另案處理。

仲裁機構經審理，裁決確認1993年5月1日至2008年12月31日期間，公司與林炳燭存在勞動關系。確認2017年1月1日至2018年11月30日期間，勞務派遣單位與林炳燭存在勞動關系。同時，駁回林炳燭的其他仲裁請求。

林炳燭不服該裁決向法院提起訴訟，勞務派遣單位及公司未提起訴訟。

法院審理認為，因三方均未對仲裁裁決的勞動關系存在期間提起訴訟，法院對此予以確認。

按照法律規定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。本案中，林炳燭作為具有完全民事行為能力人，應當對自己的民事法律行為承擔相應的民事法律責任，其簽字確認的《協議書》明確約定三方協商解除勞動合同，并就解除勞動合同經濟補償金數額及計算依據等達成一致，林炳燭同意不再就解除勞動合同事宜對公司、勞務派遣單位提出其他任何主張，該《協議書》內容不違反法律法規的強制性規定，三方均應遵照執行。法院認為，林炳燭再起訴要求支付解除勞動關系經濟補償金，有違誠實信用原則，法院對此要求不予支持。

另外，《協議書》亦明確約定，本協議未約定的事項，視為各方自愿放棄，不再主張。而林炳燭事后又要求公司、勞務派遣單位支付2010年12月1日至31日的工資，法院亦不予支持。據此，法院作出判決，確認在相應期間林炳燭與公司及勞務派遣單位存在勞動關系，駁回林炳燭的訴訟請求。

林炳燭不服法院判決，向二審法院提起上訴。其理由是：一審法院不能僅僅以三方之間簽訂的解除勞動合同《協議書》相關約定，不支持其索要經濟補償金的訴求。另外，《協議書》違反了民法的基本原則，顯失公平，應當予以撤銷；而且《協議書》也違反了《勞動合同法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的規定。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”

本案中，林炳燭與公司、勞務派遣單位簽訂了《協議書》，對于解除勞動合同經濟補償金的數額及計算依據達成了一致意見，且各方在《協議書》中明確約定“本協議未約定的事項，視為各方自愿放棄，不再主張”。二審法院認為，該《協議書》不違反法律、行政法規的強制性規定，林炳燭亦未能舉證證明該《協議書》的簽訂存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，《協議書》的內容當屬各方當事人的真實意思表示，屬合法有效，各方當事人應按照協議內容履行。

鑒于勞務派遣單位已經按照《協議書》的約定支付了林炳燭相應款項，林炳燭再次要求勞務派遣單位及公司支付解除勞動合同經濟補償金、工資的訴訟請求，缺乏事實及法律依據，二審法院不予支持。

據此，二審法院認為林炳燭的上訴理由不能成立，對其上訴請求不予支持。依照《民事訴訟法》第170條第1款第（1）項之規定，判決駁回上訴，維持原判。