根據(jù)當(dāng)前人才供給情況可用招聘渠道如下

一、  招聘會渠道

1. 招聘會優(yōu)、劣勢分析

優(yōu)勢：

1） 成本較低；

2） 進場人員多、類型不一，能夠一次性滿足中低層不同崗位、不同類型人員需求；

3） 能夠與應(yīng)聘者直接面對和交流，利于應(yīng)聘者的初步篩選，便于縮短招聘周期；

4） 會后招聘、面試、錄用工作相對集中、完整，便于新員工等；

5） 能夠?qū)ζ髽I(yè)形象起到一定的宣傳作用。

劣勢：

1） 通過招聘會較難招聘到公司所需的高級人才；

2） 各類招聘會太多、良莠不齊，具品牌號召力的招聘會太少；

3） 招聘渠道日益多樣化，參加現(xiàn)場招聘會人員數(shù)量和質(zhì)量有所下降，供選擇的余地下

降；

4） 由于應(yīng)聘者均為一份簡歷多家投遞，應(yīng)聘者對比選擇的余地大，對相對優(yōu)秀人才的

爭奪較激烈；

5） 招聘會方式有一定的區(qū)域局限性。

2. 辦理程序：

通常舉辦機構(gòu)將邀請函FAX 至本公司，招聘負責(zé)人作請示報批后回復(fù)邀請，并申請費用。 

需準備：營業(yè)執(zhí)照副本COPY 件；招聘職位名稱；公司簡介

3. 結(jié)論：

1）  根據(jù)公司階段性招聘需求有選擇地參加招聘會；

2）  可將招聘會作為及時滿足短期招聘需求的主要手段；

3）  適用于大規(guī)模招聘、職能部室、中低層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

二、  媒體廣告渠道

1. 報刊廣告優(yōu)、劣勢分析

1、優(yōu)勢：

（1）  受關(guān)注力高，平面宣傳效果好；

（2）  招聘廣告較專業(yè)，集中；

（3）  反饋直接迅速。

2、不足：

（1） 時效性短；

（2） 覆蓋區(qū)域有限；

（3） 相對招聘會價格高。

2. 辦理程序

辦理報刊廣告，須向報社提供：

（1） 當(dāng)?shù)厝耸屡模ㄒ话惝?dāng)?shù)厝耸戮秩瞬攀袌隹梢赞k理）；

（2） 公司營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件；

（3） 招聘信息；

（4） 公司簡介

（5） 相關(guān)圖文；

3. 結(jié)論

（1） 報刊廣告同時能夠起到企業(yè)宣傳作用，建議在年度招聘需求相對集中時期有選擇性發(fā)

布；

（2） 如采用全國性媒體可考慮由總部統(tǒng)一組織實施；

（3） 為體現(xiàn)公司整體形象，招聘廣告模版由總部統(tǒng)一設(shè)計；

（4） 適用于公司職能部室、門店中低層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

三、  獵頭服務(wù)渠道

1.優(yōu)劣勢分析：

優(yōu)勢：（1）能夠滿足中高級人才需求特別是市場供給不足的崗位人才需求；

（2）針對性強、目標(biāo)明確，能夠有效保證招聘成功率；

（3）擁有龐大的人才庫和人才尋訪渠道。

劣勢：

（1）成本高；

（2）周期較長。

2.作業(yè)流程：

1、根據(jù)客戶提供的單位背景資料和詳細職位素求，分析確定人才分布狀況及獵取的難

易程度；

2、與客戶協(xié)商達成一致并簽定獵頭協(xié)議；

3、開始尋找合適人才，并初步篩選；

4、經(jīng)客戶初步確認后進行全面調(diào)查，主要調(diào)查與職位任職資格相關(guān)聯(lián)的各項基本要求

等；

5、經(jīng)客戶確認后進行面試和復(fù)審；

6、客戶確認最終候選

3.結(jié)論

（1） 因獵頭費用較高，建議慎重選擇；

（2） 適用于中高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

四、網(wǎng)絡(luò)招聘

1.  招聘效果分析

  網(wǎng)絡(luò)招聘正成為求職者特別是在職人員應(yīng)聘的重要手段之一。

  優(yōu)勢：

1） 招聘費用相對較低，有利于降低招聘成本

2） 能實現(xiàn)可交互式宣傳；

3） 能利用多媒體技術(shù)帶來的視聽效果，增強感染力；

4） 覆蓋范圍廣，不受空間限制

劣勢：

1） 無效簡歷多，簡歷篩選難度大；

2） 應(yīng)聘者隨意性大，面試實到率低，影響招聘效率。

2.結(jié)論

（1） 選取著名網(wǎng)站采用集團用戶的方式以節(jié)約成本實現(xiàn)資源共享；

（2） 可適當(dāng)通過網(wǎng)絡(luò)媒體開展招聘廣告宣傳；

（3） 公司統(tǒng)一宣傳風(fēng)格；

（4） 適合公司職能部室、門店中低層人員和專業(yè)技術(shù)人員招聘。

五、內(nèi)部舉薦

1、優(yōu)勢：

（1）  內(nèi)部員工對企業(yè)情況了解，會向被舉薦人員作好前期溝通，一旦舉薦成功，被

舉薦人穩(wěn)定性較好；

（2）  由于員工對企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解，熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人士，

故在推薦人員時有針對性，技能和人品都較可靠，成功率高；

（3）  由于公司對內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎勵，故一定程度上能夠增強企

業(yè)的凝聚力。

2、劣勢：

（1）管理上有一定的難度（可能會因員工未經(jīng) HR 而私下的任意舉薦造成管理混亂）；

（2）當(dāng)未錄用被舉薦人時，易影響舉薦人情緒；

（3）可能會形成內(nèi)部拉幫結(jié)派等不團結(jié)現(xiàn)象。

3、結(jié)論： 

（1）  充分利用員工社交網(wǎng)絡(luò)和人際關(guān)系，擴大人才引進渠道；

（2）  鼓勵員工參與企業(yè)人力資源工作，積極為企業(yè)推薦人才；

（3）  建立行之有效的管理辦法和鼓勵。

（4）  適合于公司各層級的人員招聘。

六、直接從競爭對手或相關(guān)公司挖人

1、優(yōu)勢：

熟悉行業(yè)業(yè)務(wù)，人員可馬上進入角色，效果較好。

2、劣勢：

難度較大，所需資源較多。

3、結(jié)論：

（1） 條件適宜時可采用；

（2）適用于某些關(guān)鍵崗位和專業(yè)技術(shù)人員。

七、高校招聘

優(yōu)勢：

1、  能夠宣傳企業(yè)；

2、  企業(yè)用人成本低；

3、  新人學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力強，進入角色快；

4、  可塑性強，易接受公司企業(yè)文化；

5、  利于公司人員結(jié)構(gòu)合理化。

劣勢：

1.  企業(yè)培訓(xùn)、培養(yǎng)成本較高；

2.  入職第一年穩(wěn)定性較差。

結(jié)論： 

1、 職能部室文員和儲備管理人員可采用此方式；

2、 保持公司對外宣傳整體性和統(tǒng)一性。