各區、縣級市人事（勞動、人事）爭議仲裁院（辦）：

針對目前勞動人事爭議仲裁案件中出現的典型、疑難問題，在4月份全市勞動人事爭議仲裁分析研討會上進行了專題研討，并就相關問題達成如下意見：

一、工傷職工受傷后未再回用人單位工作，停工留薪期滿后，用人單位也未催告或通知職工回單位上班（即“兩不找”情形），后用人單位書面通知解除。勞動者主張被違法解除勞動關系，用人單位主張勞動者曠工，屬于嚴重違紀，系依法解除勞動關系，但雙方均無證據證明各自主張，如何處理？

根據《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條的規定，傷殘一級至四級的，保留勞動關系，退出工作崗位，傷殘五級、六級的，由用人單位安排適當工作，除工傷職工提出外，用人單位不得解除或者終止勞動關系；傷殘七級至十級的，勞動、聘用合同期滿或者工傷職工提出，可以終止或解除勞動關系。故應按照工傷職工的傷殘等級分情況處理。

對于一級至六級的，應征詢工傷職工的意見，其要求繼續維持勞動關系的，應認定雙方仍存在勞動關系。其不要求繼續維持勞動關系的，因用人單位未盡到妥善、適當安排工傷職工的義務，從保護工傷職工權益的角度考慮，可認定為用人單位違法解除勞動關系，應支付賠償金。

對于七級至十級、未達傷殘等級的，可以參照《勞動合同法》第四十六條第（五）項關于勞動合同期滿用人單位不續訂的規定或《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法發〔2012〕284號）第29條關于視為雙方協商一致解除勞動關系的規定進行認定，用人單位應按照規定支付工傷職工的經濟補償金。

二、用人單位與勞動者在勞動合同中未明確約定工作內容，但實際工作中勞動者的工作崗位較為固定，用人單位可否單方面調整勞動者的工作崗位？

勞動者的工作內容屬于勞動合同的必備條款，雙方在勞動合同中雖然未予明確約定，因勞動者實際工作內容已經較為固定，應視為雙方以實際用工的行為約定了勞動者的工作崗位和工作內容。判斷用人單位調整勞動者工作崗位是否合理，可參照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用若干問題的解釋（四）》第十一條、《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法發〔2012〕284號）第22條第1款的規定進行認定。如用人單位調整工作崗位不符合上述規定，勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償的，應予支持。

三、用人單位為生育的女職工繳納有生育保險，經辦理報銷手續，申領的生育津貼與女職工實際的產假工資存在差額，如何處理？

按照《廣東省工資支付條例》第十九條和《關于實施職工生育保險有關問題的通知》（穗人社函〔2011〕43號）第四條的規定，生育津貼系由社會保險經辦機構撥付到用人單位的，生育津貼與女職工的實際工資之間并不存在必然聯系。女職工休產假期間，用人單位已按其正常工作時間的工資標準支付工資，女職工再行要求支付生育津貼，或要求支付生育津貼高于產假工資差額部分的，不予支持。

四、女職工生產后未協助用人單位申領生育津貼手續，導致用人單位不能申領生育津貼的，用人單位可否以此為由拒付產假工資？

支付產假工資系用人單位的法定義務，不能以此為由拒付產假工資。如確有證據證實因女職工過錯造成不能申領生育津貼的，用人單位可按照《廣東省工資支付條例》第十五條的規定扣除相關賠償費用。

五、用人單位按照勞動者確認的通訊地址郵寄相關通知文件，勞動者拒絕簽收并退回郵件的，如何認定？

應分情況處理。如用人單位郵寄的通知文件在郵寄單上明確交寄單位及文件內容的，勞動者仍拒絕簽收的，可參照《最高人民法院關于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規定》（法釋[2004]13號）第十一條的規定，認定系勞動者拒絕簽收導致文件未能被實際接收，郵件被退回之日視為已經通知之日。如用人單位未在郵寄單上明確交寄單位和文件內容的，即使勞動者拒絕簽收的，不能視為已經通知到勞動者。

六、用人單位與勞動者在勞動合同中約定，勞動合同期滿前，除符合續訂無固定期限勞動合同情形外，勞動者應提前30日書面向用人單位提出續訂勞動合同，否則視為勞動者放棄續訂勞動合同。后因勞動者未提前書面通知，用人單位終止勞動合同并不再續訂，勞動者要求支付經濟補償金，是否支持？

意見一：雙方約定的內容屬于用人單位免除法定責任、排除勞動者權利，按照《勞動合同法》第二十六條第（二）項的規定，應認定約定無效。用人單位不與勞動者續訂勞動合同，應支付經濟補償金。

意見二：雙方的約定屬于合意一致意思表示，對雙方均具有約束力，勞動者未按照雙方的約定提前書面通知，應視為其不愿意續訂勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金。

首先，法律并未禁止用人單位與勞動者約定續訂勞動合同的程序，雙方的約定屬于《勞動合同法》第十七條規定的其他事項。同時，除符合簽訂無固定期限勞動合同情形外，續訂固定期限勞動合同并非用人單位的法定責任。此外，勞動者作為完全民事行為能力的公民，應按雙方的約定履行相關義務，在其不遵守雙方約定的情況下，如支持其經濟補償金，有違誠實信用原則。由此，傾向于按照上述意見二進行處理。

特此函達。

                                        廣州市勞動人事爭議仲裁院