1、什么是加班？

所謂加班，依據《法》第四十一條的有關規定，是指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。

對于標準工時制的勞動者來說，凡是在法定工作時間之外的工作都應當算為加班。

2、加班有時間限制嗎？

我國《勞動法》規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；

因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

3、加班工資如何計算？

《勞動法》第四十四條列舉了幾種用人單位應當支付高于勞動者正常工作時間的工資報酬的情形：

安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；

法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

加班費怎么算？

   計算加班工資時，日工資按平均每月計薪天數21.75天折算，小時工資則在日工資的基礎上再除以8小時。在確定加班工資的計算基數時，勞動合同對工資有明確約定的，按不低于勞動者所在崗位相對應的工資標準確定。勞動合同對工資沒有明確約定的，按集體合同約定執行。

   按照目前執行的月最低工資標準2030元計算，勞動者在法定節假日當天加班，每天的加班工資至少有：2030÷21.75天×300%×1＝280元；休息日加班每天至少領取加班費：2030÷21.75天×200%×1＝186.7元。

4、加班費基數包括哪些？

正常工作時間工資是計算加班費的基數，它是指在法定正常工作時間內提供正常勞動所應獲得的勞動報酬。

包括：①基本工資（底薪）；②技術津貼；③崗位津貼；④物價；⑤全勤獎。

5、調休可以代替加班費嗎？

針對通常情況而言，只有休息日的加班才是可以安排調休的，延長時間的加班與法定休假日的加班，依然應當支付加班費。

6、彈性工作制節假日有加班費嗎？

目前我國實行的特殊工時制度為綜合計算工時工作制和不定時工作制。不定時工作制就是俗稱的彈性工作制。

并非所有崗位都能實行不定時工作制，而且實行不定時工作制需要得到勞動行政部門的審批。原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）第四條規定：“企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工?！?/span>

因此，經批準實行不定時工作制的職工，由于上下班時間不固定，用人單位對其也不作考勤要求，所以不能要求用人單位支付工作日超時工作的加班費以及雙休日工作的加班費。但是如果法定節假日工作，可以要求用人單位支付法定節假日的加班費。

7、哪些情況下不能拒絕加班？

我國勞動法對延長職工勞動時間作出了具體限制。但為了公眾利益的需要，勞動法也明確規定，單位在某些特殊情況延長工作時間可不受相關限制。

不可抗力因素：發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；

公眾利益需要：生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

設備檢修保養：必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；

國防緊急任務：為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。

8、不愿加班，單位能否扣獎金？

《勞動合同法》第31條規定，“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費?！?/span>

《勞動法》第41條規定“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。”

用人單位不能單方面決定是否要求員工加班。勞動者有權拒絕超過法定時間加班，聘用方無權以勞動者不加班為由扣發獎金。

9、哪些情況屬違法安排加班加點？

用人單位違法安排職工加班加點，必須承擔相應責任，由勞動行政部門給予其警告、責令改正、罰款等行政處罰。

強迫加班加點：用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。

超時加班加點：用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。

違法要求女職工加班加點：用人單位安排懷孕7個月以上的女職工延長工作時間，或者在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間安排女職工延長工作時間，應責令改正，并按每侵害一名女職工罰款3000元以下的標準處罰。

計算加班費的工資基數

 勞動法第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

從勞動法規定看，計算加班費的工資基數為勞動者正常工作時間工資。那么，怎么理解這個“正常工作時間工資”？

原勞動部關于《勞動法》若干條文的說明的解釋如下：實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規定的其本人的基本工資，其計算方法是：用月基本工資除以月法定工作無數即得日工資，用日工資除以日工作時間即得小時工資。不過，

什么又是基本工資？

《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中將基本工資視為和“標準工資”一個概念，明確“標準工資”是指按規定的工資標準計算的工資（包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼）。

實務中各地做法仍有差異。為了解決繁多的加班費爭議，實務中很多地區支持約定加班費計算基數，只要約定的基數不低于最低工資，法院就予以支持，算是對現實的妥協吧。

10.加班工資可以用獎金、過節費代替嗎？

獎金屬于用人單位的自主權范圍，而加班工資是法定必須支付的，二者不可以相互代替。用人單位以發放項目獎金為由，不給職工發放加班工資的做法是違法的。不管用人單位是否支付獎金，只要安排勞動者加班，就必須按照相關規定安排補休或支付加班工資。

過節費屬于員工福利范疇，我國法律對用人單位是否發放過節費沒有強制性規定。而加班工資屬于法定工資報酬的一種，是企業必須履行的法定義務。因此，過節費與加班工資是兩回事，不能相互抵沖。此外，加班工資屬于勞動報酬，必須以貨幣形式給付。

11.周末或節假日開會或算加班嗎？

對于單位組織的常規培訓，包括新員工的崗前培訓或適應性培訓，對老員工的新技術、新工藝培訓等，這些培訓行為是圍繞用人單位的生產經營展開的，屬于工作的范疇。如果用人單位安排勞動者在休息日或法定節假日參加此類培訓，應視為加班。

對于用人單位開展的福利培訓，例如利用晚間或休息日聘請專家講座，組織職工參加太極拳學習、書法輔導，鼓勵職工參加其他單位組織的學歷或職業資格培訓等。這些活動是單位倡導、職工自愿參與，或職工要求、單位同意的。因為福利培訓與業務工作無關，職工自愿參加，因此不是工作時間的延伸，不能作為加班對待。

12.勞動者加班需要注意什么？

按照有關規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。因此，勞動者有必要保存好自己加班的證據。

實踐中，勞動者能提供的事前證據主要有考勤記錄、加班通知、工資條、銀行工資打卡記錄、同事的證人證言、工作記錄等；勞動者還可通過與單位負責人的錄音制造固定加班事實的證據。

考勤記錄是用人單位記錄勞動者出勤上班的記錄，能夠直接證明勞動者是否存在延長工作時間的情況，因此可以作為證明加班的初步證據。但是，如果用人單位有加班審批制度，勞動者需要加班的，必須按照單位有關規定進行審批才能被視為加班。勞動者沒有經過相應的審批程序而留在單位工作的行為，可以視為“自愿加班”。