各路招聘網(wǎng)站上，年終獎已成為企業(yè)吸引人才的“標配”。與此同時，吐槽年終獎的聲音也多：有的單位出手大方，有的慳吝寒酸，有的臨時決定啥也不發(fā)；有的抽獎，員工靠運氣“搶”，有的甚至幾袋饅頭“意思一下”……年終獎發(fā)不發(fā)、怎么發(fā)，門道真不少。

要規(guī)范薪酬制度、體現(xiàn)“按勞分配”原則，為企業(yè)凝聚人氣；要讓員工利益最大化，有獲得感、幸福感——打開“紅包”容易，做好這些題目，不易。

——編 者

年終“紅包”多大，企業(yè)可以任性嗎？

應在薪酬制度中予以明文規(guī)定，給員工穩(wěn)定預期

春節(jié)將至，一年一度的“朋友圈曬年終獎大賽”又開幕了。有人歡喜：企業(yè)雖然效益一般，卻拿出足夠的誠意跟大家分享成長紅利；也有人抱怨：公司明明賺得缽滿盆滿，可攤上摳門老板，要么“一毛不拔”，要么年終獎少得可憐……

苑紅是北京一家民營企業(yè)的員工，從事影視制作，平日經(jīng)常加班加點，指望年底多拿點獎金。可最近上級通知她，今年不發(fā)年終獎。“財務解釋，10月份發(fā)的項目績效獎金就相當于年終獎，可這怎么能相提并論呢？”她心里很不服氣：公司今年接了不少大項目，效益不錯，員工們都累得夠嗆。“真不明白為啥老板這么小氣？！”

不過苑紅也拿老板沒辦法。“入職時，人事部門只說待遇不錯，關于薪資和年終獎，合同上沒有具體規(guī)定，現(xiàn)在只能吃啞巴虧了。”

采訪中記者發(fā)現(xiàn)，相較民企特別是中小型民營企業(yè)，外企、國企年終獎的發(fā)放隨意性較小，更為規(guī)范。

在外企從事獵頭工作的張丹今年就領到了沉甸甸的年終“紅包”。“公司規(guī)定，年終獎根據(jù)公司運營狀況和個人業(yè)績，按季度發(fā)放。多的時候一季度能領10萬多元，全年算下來不少了。”

在一家國企行政崗位任職的袁曉梅說，單位對年終獎的發(fā)放有明文規(guī)定，每年的標準也基本相同，即工作績效加安全生產(chǎn)獎，去年她拿了6.6萬元。“工作了幾年，基本上都是這個數(shù)。”

有的發(fā)“豪包”，有的不發(fā)，有的基本保持不變……對年終獎這件事，企業(yè)可以“任性”嗎？

北京觀韜中茂（上海）律師事務所合伙人律師胡燕來介紹，我國《勞動法》的第47條規(guī)定企業(yè)有自主經(jīng)營權(quán)，也就是說用人單位可根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主決定工資分配方式和水平。只要在允許范圍內(nèi)，年終獎發(fā)不發(fā)、發(fā)多少，外界無權(quán)干涉。如果企業(yè)在規(guī)章制度或勞動合同中有明確規(guī)定，那就要依規(guī)辦事，不能隨意克扣、拖欠。

中國人民大學勞動人事學院教授易定紅解釋，年終獎是工資的一部分，具體發(fā)放情況與薪酬制度有關。比如國企的獎金一般與績效和崗位級別掛鉤，相對比較固定；上市公司薪酬制度完善，獎金發(fā)放與經(jīng)營狀況密切相關，效益好的時候，年終獎自然高。一些中小民營企業(yè)或公司的獎金發(fā)放隨意性較強，甚至由老板個人意愿決定。

智聯(lián)招聘發(fā)布的《2015年白領年終獎調(diào)研報告》也證實了這一點：不同行業(yè)、不同企業(yè)之間年終獎差異較大。從企業(yè)性質(zhì)來看，外商獨資企業(yè)的年終獎滿意度水平最高，其次是合資企業(yè)，在民營企業(yè)就職的白領對年終獎的滿意水平最低。

“雖說年終獎的‘決定權(quán)’在企業(yè)手里，但涉及員工切身利益，不能太任性。”中國人民大學商法研究所所長劉俊海說，年終獎有吸引人才、激發(fā)員工積極性等作用，過分隨意影響激勵效果。應在薪酬制度中予以明文規(guī)定，給員工穩(wěn)定的預期，同時也要避免搞“大鍋飯”，兼顧公平與效率。

記者點評：“紅包”不任性， 員工有干勁

“年終獎”是對員工辛勤付出的肯定，也是企業(yè)與員工之間一條重要的情感紐帶。

用人單位固然可以根據(jù)經(jīng)營狀況、市場環(huán)境和形勢等因素自主決定年終獎的發(fā)放方式和水平，可關系到員工的錢袋子，企業(yè)還應慎之又慎。一些企業(yè)財大氣粗，年終“紅包”大一點是可以理解的，但如果把發(fā)“豪包”當成博眼球、炒熱點的手段，不斷拉高員工的心理預期，反而削弱了年終獎的激勵效果；政府機關、事業(yè)單位和國企等要嚴禁違法違規(guī)發(fā)放獎金、，消除隱形福利，但也應該保證干部職工按規(guī)定享受福利待遇；一些企業(yè)和員工簽訂霸王條款，用親疏關系決定“紅包”大小，傷了員工的心，影響企業(yè)的發(fā)展后勁……不管用人單位何種身份，都應找到與員工的利益結(jié)合點，合法合理發(fā)放年終獎，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

抽獎、期權(quán)、實物，年終獎可以這樣發(fā)嗎？

兼顧個性化和實用性，年底離職也應有年終獎

幾捆蔬菜、幾袋饅頭、洗漱用品……年終“紅包”里裝的不一定都是錢，有的企業(yè)或因經(jīng)營效益不佳，資金緊張，用實物代替；有的企業(yè)打小算盤，發(fā)點日常用品“意思一下”；有的發(fā)積壓產(chǎn)品，讓員工幫忙去庫存……難怪有人抱怨：世界上最遙遠的距離是，你抱著一臺“蘋果”，我提著一箱蘋果。五花八門的發(fā)放方式讓員工很困惑：“年終獎可以這樣發(fā)嗎？”

“我們公司的年終獎是名副其實地‘搶紅包’。”在一家咨詢公司上班的馬嬌說，“年終獎以年會抽獎的方式發(fā)放，獎品是各種家用電器和電子產(chǎn)品，我是業(yè)務骨干，沒少給公司掙錢，可只抽到個不太實用的運動手環(huán)，平時干活不怎么賣力的人，反而抽到了大獎，這太不公平了！”

“員工獎金與公司運營狀況、個人努力無關，而要靠運氣獲得，顯然抽獎是一種不合理的獎金分配方式。”胡燕來說。

余盛在一家創(chuàng)業(yè)公司工作，他的年終獎是2萬股期權(quán)。“老板解釋，等公司在新三板上市后，期權(quán)就能變現(xiàn)了。”但在余盛眼里，期權(quán)只是“看上去很美”。“雖說公司制定了三年上市的計劃，但經(jīng)營狀況并不樂觀，能活多久還是個問題。”

“我向往公司的創(chuàng)新氛圍，所以放棄原來安逸穩(wěn)定的工作加盟這里。”余盛說，新公司正處于艱苦創(chuàng)業(yè)階段，并不奢望“紅包”有多大，但多少得有些誠意，以“現(xiàn)金+期權(quán)”的方式進行獎勵，員工更容易接受。

“用期權(quán)作年終獎，員工要承擔變現(xiàn)風險。創(chuàng)業(yè)公司急需大量人才，對于年底‘紅包’的發(fā)放方式，應該和員工商量，不能把利潤都留在老板兜里，讓辛苦了一年的員工‘望梅止渴’。”易定紅說。

劉俊海認為，年終獎是用人單位給予員工的物質(zhì)獎勵，現(xiàn)金是最理想的發(fā)放方式。不過，企業(yè)也可根據(jù)實際情況，采取其他形式。“關鍵是要商量著來，爭取讓各方都滿意。”

有很多人反映，年底離職時拿不到年終獎。“年終獎是對過去一年工作的獎勵，而不是對來年工作表現(xiàn)的‘預付款’，只要員工付出了勞動，就應拿到年終獎。”北京某銀行的職員小迪去年底跳槽到另一家金融機構(gòu)，“我在原單位獨挑一攤，這一年很辛苦，可十來萬元的年終獎一分錢都沒給我，太不近人情了。”

胡燕來介紹，如果合同有明確規(guī)定，即便員工離職也應該獲得年終獎。如果沒有事先約定，公司在員工離職后制定了年終獎發(fā)放，離職員工可與公司協(xié)商。“在勞動仲裁與訴訟實踐中，檢方處理這種情況，會遵循‘對員工不利，規(guī)定無效’的原則，公司把離職員工排除在年終獎發(fā)放范圍之外，損害員工利益，規(guī)定對員工無效。”

“并不是說工作滿一年才能拿年終獎。”劉俊海說，年終獎不僅是勞動報酬，更承載著企業(yè)對員工的尊重。哪怕員工只工作過一天，也具備領取年終獎的資格，企業(yè)在金額上做適當調(diào)整就行了。

記者點評：除了真金白銀，還要真情實意

雖說年終獎是企業(yè)內(nèi)部事務，但只要在規(guī)章制度或勞動合同中有規(guī)定，就要依規(guī)行事。在員工的獎金上打“小九九”、動歪腦筋，不僅挫傷了員工積極性，損害企業(yè)形象，甚至有違公序良俗。

當然，民企、外企年終獎不一定非要發(fā)現(xiàn)金。獎勵手段更加多元，激勵效果也能事半功倍。無論發(fā)錢還是發(fā)物，關鍵是要公平、公正，發(fā)到員工的心坎里。用人單位應事先溝通到位，做好前期調(diào)研，搜集員工意見，傾聽員工心聲，明確年終獎發(fā)放的方法形式，在這個基礎上平衡各方利益，兼顧實用性和個性化。年終獎不僅僅是真金白銀，更要體現(xiàn)用人單位的真情實意。

標準公平、程序公開，充分體現(xiàn)員工價值

合理避稅提升員工福利，“背對背”發(fā)放傷害員工感情

采訪中不少人提到年終獎如何合理避稅的問題。張丹說她所在的外企之所以分季度發(fā)放年終獎，是因為相比一次性發(fā)放，這樣做能避免繳納高額個稅。在一家事業(yè)單位工作的李鋒介紹，他的年終獎分兩部分——18000元以年終獎名義發(fā)放，剩余部分合并到當月工資中。

李鋒提到的18000元正是一個重要的個稅臨界點。按照相關規(guī)定，全年一次性獎金的計稅辦法為，如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）3500元，將雇員當月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。通過相關計算，18001元要比18000元多交1154.1元。以此類推還有5.4萬元、10.8萬元、42萬元、66萬元和96萬元這幾個臨界點。

不少公司為了躲開臨界點，各顯神通。這種避稅行為合法嗎？劉俊海說，確實存在公司多發(fā)一元，員工獎金反而更少的“個稅陷阱”。納稅人天然趨利避害，在“法無禁止即可用”的原則下，公司通過稅務籌劃，幫助員工獲得更多報酬，不僅是合法的，還能實現(xiàn)員工利益最大化。但納稅是每個公民的義務，應避免采取極端手段避稅，更要警惕防范逃稅、漏稅等違法行為。

發(fā)放年終獎是“背對背”還是公開，也是飽受爭議的話題。胡燕來介紹，一些企業(yè)的核心業(yè)務崗位和行政性崗位工作內(nèi)容不同,年終獎數(shù)額差別很大，為避免員工產(chǎn)生不平衡心理，有的企業(yè)采取不公開發(fā)放的策略，甚至禁止員工相互交流。“但企業(yè)內(nèi)部要堅持同工同酬原則，崗位、級別相同的員工，獎金數(shù)額不能相差過大。正式工、合同工、臨時工干了同樣的工作，做出同樣的貢獻，不能在發(fā)年終獎時三六九等，拿到的獎勵有多有少。”胡燕來說。

劉俊海認為，年終獎發(fā)放不透明，“背對背”的做法，存在暗箱操作空間，傷害員工感情。用人單位要制定合理公正的考核標準，搭建暢通的溝通渠道，讓員工的個人價值得到充分體現(xiàn)。“從另一個角度看，年終獎上的差距，為員工提供了努力的方向。”

當員工利益受損，應該如何維護？劉俊海說，溝通協(xié)商是解決糾紛的重要手段。用人單位要建立員工利益訴求機制，避免因信息不對稱造成誤解。

胡燕來介紹，在勞動糾紛中，勞動者處于弱勢地位。一方面要注意保留證據(jù)，另一方面可以聯(lián)合訴求相同的員工，在與公司協(xié)商不一致的情況下，向勞動仲裁部門或監(jiān)察大隊申訴、舉報，若結(jié)果仍不滿意，可向法院提起訴訟。

記者點評：好心情來自好制度

“不發(fā)傷心，發(fā)了寒心”，發(fā)放年終獎本是增強員工幸福感和凝聚力的好機會，卻變成了一場吐槽大會：“背對背”發(fā)放，員工之間相互猜疑，職場氛圍變得微妙詭異；領導臨時變卦、不守承諾，損害員工利益……有些用人單位把“企業(yè)自主決定”簡單粗暴地變成“要看老板心情”，令人憤然。

年終獎怎么發(fā)，學問可不少，既要給員工發(fā)大包，也要做好稅務統(tǒng)籌，讓員工利益最大化；既要參照兄弟單位，也得統(tǒng)籌內(nèi)部不同部門利益，處理好內(nèi)部公平和外部公平的關系。不論用人單位性質(zhì)如何，都應健全薪酬制度，制定公平的考核標準、透明的發(fā)放程序，讓正向激勵貫穿企業(yè)發(fā)展。

發(fā)放年終獎，還要和員工商量著來。公司應該建立暢通的溝通平臺，建立員工民主參與和異議機制，讓員工可以表達訴求，增強員工的歸屬感，凝聚團隊的向心力。只要用好的制度保駕護航，員工才會有穩(wěn)穩(wěn)的幸福。

年終獎小貼士（延伸閱讀）

◆年終獎延期、分期發(fā)放是否違法？

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，年終獎是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。如果在勞動合同或規(guī)章制度中規(guī)定年終發(fā)放年終獎，推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。企業(yè)對于如何發(fā)放年終獎有自主權(quán)，分期發(fā)放并不違法。

◆企業(yè)可否從工資中扣除部分年終獎？

有些用人單位與勞動者在合同中約定，每月從工資中扣除一部分押在單位，年底再以年終獎的形式發(fā)放。這種年終獎其實就是工資，如果用人單位惡意拖欠，勞動者不僅可以要求用人單位支付，還可以向勞動監(jiān)察或仲裁部門主張加付賠償金。

◆企業(yè)可否以實物方式抵年終獎？

《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。由于年終獎屬于工資性質(zhì)，因此年終獎的發(fā)放不能以實物抵發(fā)。

◆提前離職有年終獎嗎？

年終獎屬于勞動報酬，也必須遵循同工同酬原則。如果勞動合同或公司規(guī)章制度都未對年終獎有明確規(guī)定，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎。（閔笙）