“十三薪”即第十三個月工資，也稱“年底雙薪”，是指單位按照規定程序向個人多發放一個月工資。

　　上世紀八十年代，外資企業在工資分配上擁有更多的自主權，允許這些企業可以不比照國有企業發放各類餐補、交通等等，以年終加發一個月工資來代替。從這個意義上來說，十三薪更多體現了各類補貼的綜合發放。

　　現在隨著國家對企業工資分配的改革，一些內資企業也借鑒了十三薪的辦法。從這個意義上來說，很多企業的十三薪具有一定的年終獎勵性質。

　　年終獎是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況，向雇員發放的一次性獎金。

　　兩者區別在于，“十三薪”更能體現激勵的公平性；年終獎更能體現績效考核的結果。

　　“十三薪”和年終獎一樣多嗎？

　　在無具體規定的情況下，兩者在計算基數上略有區別：年終獎在計算數額上，帶有一定的不確定性。

　　而對于“十三薪”的計算基數來說，如果用人單位有明確規定，則按照規定執行；如果用人單位沒有明確規定，司法實踐中傾向于按照者當年平均工資作為計算基數；對于年中解除勞動合同而應當支付十三薪的，司法實踐中傾向于按照解除前勞動者12個月平均工資作為十三薪的計算基數。

　　“十三薪”怎么發？

　　與年終獎一樣，法規沒有對用人單位發放“十三薪”作出具體的規定，它屬于企業自主管理的范疇，公司可以根據自身情況來考慮是否發放以及如何發放。

　　企業如果沒有明文規定，此前也沒有慣例，勞動者就不能強求單位必須發年底雙薪。而第十三個月工資的標準是基本工資還是全額工資或者還是獎金，完全要根據企業與員工的約定，或者企業薪酬福利政策的規定來確定。

　　因此，關于“十三薪”的發放，不同企業有不同的規定。有的企業在《員工手冊》中規定：農歷年底，公司將發給員工一個月的工資額作為獎金，獎金按比例計算，發給當年加入公司并于12月31日前通過試用期的員工。出勤率不良、表現不好或者有違紀行為的員工不能獲得此獎金。

　　發不發只能看老板心情？

　　有的企業規定，員工要拿到年底雙薪，必須符合諸多條件：

　　員工當年度必須在公司服務期滿三個月；發放雙薪當日必須仍在公司工作；員工在發雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，將不得享受年度雙薪……

　　條件如此之多，是否意味著發不發“十三薪”和年終獎，都要看老板是不是開心？事實上，十三薪和年終獎都是工資的組成部分，用人單位在發放十三薪和年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。《勞動合同法》規定，勞動合同的條款中必須明確勞動報酬。因此，勞動者想要維護自己年底拿“十三薪”或年終獎的權利，務必事先明確單位的相關規章制度，熟悉勞動合同。

　　如果勞動合同或單位規章制度規定有“十三薪”或年終獎數額或者計算方式，且勞動者付出了勞動，單位就應按規定足額發放。

　　提前離職、新進職工當年可以拿到嗎？

　　如果勞動合同或公司規章制度都未對年終獎有明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎。

　　和離職員工一樣，如果公司規章制度和勞動合同都未對年終獎明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持“新進員工”得到一定比例的年終獎。

年終獎和年底雙薪有什么區別呢？

年終獎，是指機關、企事業單位根據經濟效益和員工年度考核情況，給員工發放的一次性獎金。

年底雙薪也指“十三薪”，即第十三個月發的工資。年底雙薪早在上世紀80年代就有，主要是外資企業在實行。因為當時的政策允許外企可以不比照國有企業發放各類餐補、交通補貼等等，以年終加發一個月工資來代替。所以當時的年底雙薪比較偏向于全年各類補貼的綜合發放。

隨著改革開放，一些內資企業也借鑒了年底雙薪的辦法，到現在，年底雙薪的意義就比較偏向于年終獎勵了。

年底雙薪和年終獎的區別呢，說直白一點，就是年底雙薪受眾面廣，符合要求的員工都能拿到，而年終獎則需要根據員工的考核來定，不同員工得到的年終獎往往不一樣。

但，仍然有很多人會把年終獎和年底雙薪搞混，這兩者是不一樣滴！所以，提醒找工作的時候要注意問清楚哦，如果合同上有說明年底雙薪，則不管公司經濟效益如何，都會按照合同來發放。而年終獎，就會和公司的經濟效益掛鉤，具有不確定性哦！

你知道年終獎和年底雙薪是怎樣計算的嗎？

年底雙薪的計算方法，一般是有章可循的。

如果用人單位有明確的規定，比如說，以一個月底薪為主，那么按照規定執行。不過即使以一個月底薪為標準，不同的用人單位也有不同，比如有些單位要求在職半年以上才能有一個月底薪，低于半年要扣半，而有些則沒有硬性要求，只要正式員工都享有年底雙薪。

如果用人單位沒有明確規定，司法實踐中傾向于按照勞動者當年平均工資作為計算基數；對于年中解除勞動合同而應當支付年底雙薪的，司法實踐中傾向于按照解除前勞動者12個月平均工資作為年底雙薪的計算基數。

而年終獎的計算方法，就有更多不確定性了，這個主要取決于公司的經濟效益，以及老板的良心啦。

不過年終獎的計算標準，肯定離不開員工的績效考核，表現越好給公司帶來越多效益的員工，年終獎往往更高。還有一些企業計算年終獎的時候還會加入員工在該公司的工齡，工齡越長，拿到的年終獎基數就越高。

當然啦，年終獎的發放形式也有不同，有些是直接給現金（紅包或者打款），有些是給予物質獎勵，還有些是精神獎勵（獎牌、勛章、旅游等）。

因為年底雙薪和年終獎都沒有明確的法律規定，所以到年底能不能拿到這兩筆錢，主要還是取決于公司的效益和老板的人品。有些公司年底給員工發放的購物卡呀用品食品類其實也屬于年終獎的一部分了。

年底很多用人單位為縮減開支，都會選擇在這個時候裁員，或者一些原因勞動者辭職。那這些人能拿到年終獎和年底雙薪嗎？

雖然法律沒有明確規定，但是如果合同里有寫明會有年底雙薪或者年終獎，而用人單位卻沒有執行的時候，勞動者有權通過法律途徑獲得這筆錢。

同樣地，如果勞動合同或公司規章制度有明確標明說有年底雙薪和年終獎，那么離職員工和新進職工同樣享有。

如果勞動合同或公司規章制度都未對年終獎有明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎。

和離職員工一樣，如果公司規章制度和勞動合同都未對年終獎明確規定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持“新進員工”得到一定比例的年終獎。

另外，還有3個問題需注意！！！

一、是否正式工不能作為發放條件

年底雙薪和年終獎的制定及發放，用人單位需向職工公示并告知。

《勞動合同法》規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”

這個意思就是說，公司可以依法制訂“年底雙薪”的發放條件，但是不能把是否是正式工，作為年底雙薪的發放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。

二、合同與規章制度不一致的時候，以合同規定優先

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律著干問題的解釋（二）》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”

三、發放條件不明確，可申請勞動仲裁合理分配

如果勞動合同或單位規章制度對于年終獎和“年底雙薪”的規定不明確，應當按公平合理的原則處理，否則也是屬于排除勞動者的權利，將得不到法律的支持。

一般來說，如果員工能夠充分舉證用人單位有發放年終獎慣例、當年度單位向其他在職員工發放了年終獎等事項的，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機構或法院可能會支持職工得到屬于自己的一份勞動所得。