《江西省女職工保護特別規定（省政府令第226號）》解讀

（2017年5月19日省政府第226號令頒布）

　　　　第一條　為了減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護女職工健康，根據國務院《女職工勞動保護特別規定》以及有關、法規，結合本省實際，制定本規定。

　　【解讀】（1）本條明確了立法目的和立法依據。（2）國務院《女職工勞動保護特別規定》是2012年4月28日以國務院第619號令頒布實施的，實施的同時將1988年7月21日國務院發布的《女職工勞動保護規定》廢止。而原《江西省女職工勞動保護實施辦法》的立法依據是國務院女職工勞動保護規定》，這個規定廢止后，《實施辦法》就失去了立法依據，因此，需要根據新的上位法進行修訂，這才有了本規定的出臺。本次修訂時，為與國務院《女職工勞動保護特別規定》保持一致，將《江西省女職工勞動保護實施辦法》名稱修改為《江西省女職工勞動保護特別規定》。（3）本規定的指導思想是：既要為女職工提供特殊勞動保護，確保女職工在勞動過程中的安全與健康，又不過多增加用人單位的用工成本，保障女職工，實現維護女職工合法權益和經濟社會效益的統一。

　　第二條　本省行政區域內的國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工，適用本規定。

　　【解讀】本條的適用范圍對各類用人單位及其女職工進行了全履蓋，拓展了原《實施辦法》的適用范圍。原《實施辦法》的適用范圍為“本省行政區域內的國家機關、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位的女職工”，沒有包括個體經濟組織及其他組織（如依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會）。

　　第三條　用人單位應當根據女職工的生理特點和所從事工作的職業特點，建立健全女職工勞動保護和安全生產制度，采取措施改善女職工勞動安全衛生條件，對女職工進行勞動安全衛生知識，依法開展女職工勞動保護工作。

　　【解讀】本條強化了用人單位保護女職工的義務，主要包括：制度建設、勞動條件改善、進行培訓和落實保護措施。本條是這次修訂時新增加的條款。

　　第四條　用人單位應當在與女職工訂立勞動合同或者聘用合同時，以書面形式告知本單位屬于女職工禁忌從事勞動范圍的崗位。

　　【解讀】（1）在實踐中，用人單位招工時，對所招崗位屬于女職工經期或孕期禁忌從事勞動范圍的崗位不進行明示或告知，女職工本人也沒有這方面的安全保護知識，因此，造成女職工應聘后難以適應崗位要求，用人單位據此單方面解除女職工勞動合同，侵害女職工合法權益。為了切實保護女職工身心健康和合法權益，在修訂本規定時，新增加了本條款，將保護措施的關口前移，要求用人單位在女職工入職時就明確告知女職工禁忌從事勞動范圍的崗位。這樣做，既有利于強化用人單位從錄用女職工時起就樹立保護女職工的法律意識，也有利于女職工本人從入職時起就清楚地知道自己的合法權益，樹立自我保護的法律意識。（2）與用人單位建立的，簽訂的是“勞動合同”，勞動關系調整適用《勞動合同法》；事業單位編制內錄用的人員，簽訂的是“聘用合同”，人事關系調整適用國務院2014年頒布的《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號）；公務員不簽訂合同，適用《公務員法》。（3）“書面形式”包括：①勞動合同中載明；②用勞動合同附件的形式；③單獨的書面告知書；④發放含有本單位女職工禁忌從事勞動范圍的崗位的規章制度；⑤其他書面形式。

　　勞務派遣單位與用工單位訂立的勞務派遣協議中，應當明確約定女職工勞動保護的內容。

　　【解讀】實施勞務派遣，勞務派遣單位與用工單位要簽訂勞務派遣協議，在這個協議中，要依據本規定就女派遣員工勞動保護問題進行約定，保障女派遣員工依法享受合法權益。

　　第五條　用人單位不得在勞動合同或者聘用合同中與女職工約定限制其結婚、生育等合法權益的內容。

　　勞動合同或者聘用合同期滿而孕期、產期、哺乳期未滿的，勞動合同或者聘用合同應當順延至孕期、產期、哺乳期期滿，但是女職工本人要求解除合同的除外。

　　【解讀】本條規定了用人單位的禁止性義務。（1）《勞動法》和《就業促進法》規定了婦女享有與男子平等的勞動權利、同工同酬權利，并規定用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女，或者提高對婦女的錄用標準。因此，在修訂本規定時，對有關法律中已有規定的，本規定就沒有重復寫入。（2）結婚、生育是《婚姻法》、《人口與計劃生育法》賦予女職工的合法權利，任何單位和個人都無權限制或剝奪女職工依法結婚、依法生育的權利。但是，在實踐中存在一些用人單位利用薪酬高、工作條件好等用工優勢，在與女職工訂立勞動合同時強迫女職工接受在勞動合同中約定限制其結婚、生育的內容。依據《婦女權益保障法》第二十三條第二款的規定（該款規定：“各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容”），為重點解決這一違法問題，本規定再次重申了用人單位在這方面的禁止性義務。（3）無論是懷孕流產、懷孕七個月以上妊娠終止和正常生育，孕期都是與產期（產假）連貫在一起的。對于懷孕流產的，要順延至流產假期滿；對于懷孕七個月以上妊娠終止和正常生育的，要順延至產假期滿，其中對于產假期滿后又按規定請了哺乳假的，則要順延至哺乳假期滿；（4）對于女職工在“三期”內本人要求解除合同的，用人單位除了向女職工宣講女職工勞動保護外，為防范用工風險，用人單位還應要求女職工提交解除合同的書面申請，在申請中聲明已知悉女職工勞動保護政策，書面申請應由本人簽字。

　　第六條　女職工人數達到用人單位職工總人數10%以上的，參加集體合同協商代表中應當有女職工代表。簽訂的集體合同應當明確女職工勞動保護的內容。未簽訂集體合同的用人單位，經平等協商，可以與工會依法簽訂女職工權益保護的專項集體合同。

　　在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表依法訂立區域性、行業性女職工權益保護專項集體合同。

　　【解讀】（1）本條是新增加的，目的是引導用人單位通過集體合同制度保障女職工合法權益，增強女職工保護的集體力量。（2）本條內容的立法依據是：①《江西省集體合同條例》（該條例第十條第三款規定：“女職工人數較多的企業，職工協商代表中應當有女職工代表”）；②《勞動合同法》（該法第五十二條規定：“企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同”，該法第五十三條規定：“在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同”）；并采用《江西省工資集體協商條例》對女職工代表人數的規定（此條例第八條第二款規定：“女職工人數達到企業總人數十分之一以上的，應當至少有一名女職工代表”）。

　　第七條　用人單位不得因女職工結婚、懷孕、生育、哺乳對其實施下列行為：

　　（一）降低其工資和福利待遇；

　　（二）限制其晉職晉級、評獎、評定專業技術（職業技能）職稱（資格）

　　（三）予以辭退；

　　（四）解除勞動合同或者聘用合同。

　　【解讀】本條規定了用人單位的禁止性義務。（1）實踐中存在用人單位通過單方面調整懷孕、生育、哺乳女職工工作崗位的辦法降低其工資，這種做法是違反《勞動合同法》中有關勞動合同變更的規定。工作崗位是勞動合同的核心條款，涉及職工切身利益，調動工作崗位就是變更勞動合同，變更勞動合同需要雙方協商一致的。未經協商一致，單方面變更勞動合同，就是違法行為。（2）如果女職工存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形之一，用人單位仍然可以解除“三期”內女職工勞動合同。（3）對不符合法律、行政法規和《江西省人口與計劃生育條例》規定生育的夫妻，用人單位不得以違反國家計劃生育規定或本單位有關計劃生育規定為由解除勞動合同，用人單位應給予生育女職工國家規定的產假假期，但不得享受我省延長生育假的獎勵、男方護理假和生育保險待遇，產假期間用人單位可以不支付工資。

　　第八條　對從事低溫、冷水、野外流動、建筑作業和三級以上高處作業、三級以上體力勞動強度作業的女職工，用人單位在其月經期間應當調整安排其他勞動或者安排休息二至三天。在月經期休息期間，工資和福利待遇不變。

　　其他工種的女職工在月經期間堅持勞動有困難的，用人單位應當給予照顧。

　　【解讀】本條屬于經期保護。（1）與原《實施辦法》相比，高處作業的由原一級（2-5米）以上修改為三級（15-30米）以上，提高了二個級別。因此，從2017年7月1日起，只有在三級以上高處作業的女職工，才能在經期享受休息二至三天的待遇。（2）休息時間與原《實施辦法》相同。

　　第九條　用人單位應當對在職女職工按照每人每月不低于三十元的標準發放經期護理費或者護理用品，機關事業單位按照現行負擔政策列支，企業可以在職工福利費中列支。經期護理費的標準由省人力資源和社會保障部門會同有關部門根據本省經濟發展狀況和居民生活水平適時作出調整。

　　【解讀】（1）規定是不低于30元，沒有設上限。因此，用人單位可以根據女職工人數和經濟承受能力，在不低于30元標準的前提下自主確定發放標準；（2）本規定對經期護理費的支付用了“應當”二詞，意思就是“必須”支付。由于經期護理費是福利性待遇，不屬于工資，因此，對用人單位未按規定支付經期護理費的情況，本規定的法律責任中沒有設置處罰條款，但是會在勞動保障監察中作為不良誠信記錄予以記載，女職工也可以投訴舉報或申請仲裁；（3）本規定建立了經期護理費的正常調整機制。省人社廳將會同有關部門根據經濟發展、居民生活水平和物價上漲等情況，適時提出經期護理費的調整意見，報經省政府同意后發布。

　　第十條　用人單位應當給予孕期女職工下列勞動保護：

　　（一）不安排其從事國家規定的孕期禁忌從事的勞動；

　　（二）在孕期不能適應原勞動的，根據機構的證明，用人單位應當予以減輕勞動量；或者經本人提出，為其安排其他能夠適應的勞動崗位；

　　（三）對懷孕不滿三個月且妊娠反應嚴重，或者懷孕七個月以上的，用人單位不得延長其勞動時間、不安排夜班勞動，并根據其工作性質和勞動強度安排每天不少于半個小時的工間休息時間；有勞動定額的，減輕相應的勞動量；

　　（四）懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

　　【解讀】本條屬于孕期保護。（1）“夜班勞動”是指在當日22點至次日6點從事的勞動；（2）用人單位違反第（三）項規定，將受到按照受侵害女職工每人一千元以上五千元以下的罰款。因此，用人單位切不可發生延長勞動時間、安排夜班勞動、不安排工間休息的違規行為。

　　第十一條　女職工有先兆流產癥狀或者有習慣性流產史，本人提出保胎休息的，用人單位應當根據醫療機構證明和單位實際情況適當安排。

　　女職工有先兆流產癥狀，根據醫療機構證明，需保胎休息三個月以上的，其休息期間的工資可以按工資的百分之七十至百分之百發給；有習慣性流產史的，經醫療機構證明，其保胎休息期間的工資按工資的百分之百計發。

　　【解讀】本條屬于孕期特殊情況的保護。（1）本條第一款規定了女職工保胎休息的請假程序：本人申請—>出具醫療機構證明—>用人單位應當批準并適當安排休息時間。（2）本條第二款對需保胎休息三個月以上情形的，規定了保胎期間的工資待遇。這里的“可以”是指用人單位可以在70%至100%之間確定工資的發放比例，而不是指保胎期間用人單位“可以”發工資，也“可以”不發工資。（3）用人單位可以綜合考慮女職工保胎時間長短、替代性用工成本等因素確定發放比例，基本思路或者說基本原則是：保胎時間越長，計發比例越低，但最低不得低于70%。

　　第十二條　女職工生育或者妊娠終止，用人單位應當給予下列勞動保護：

　　（一）正常分娩的，休產假九十八天，其中產前可以休假十五天；

　　（二）符合《江西省人口與計劃生育條例》規定生育的夫妻，除享受前項規定的假期外，增加產假六十天；

　　（三）難產或者實施剖宮產手術分娩的，增加產假十五天；

　　（四）生育多胞胎的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天；

　　（五）懷孕不滿三個月流產的，休產假二十五天；

　　（六）懷孕滿三個月不滿七個月流產的，休產假四十二天；

　　（七）懷孕滿七個月以上妊娠終止的，休產假九十八天。

　　【解讀】本條屬于產期保護。（1）158天（98+60）產假規定，已從2016年1月20日起執行（注：修正后的《江西省人口與計劃生育條例》從2016年1月20日起執行），本規定施行時不存在過渡期問題。需要指出的是，產假天數是自然日的天數，不是工作日天數，包括了產假期間的雙休日和法定節假日。（2）難產、剖宮產、多胞胎生育增加產假的天數，與原《實施辦法》的規定相同，本規定施行時也不存在過渡期問題。（3）2017年7月1日前女職工懷孕流產（含懷孕滿七個月以上妊娠終止）的，按照“就高不就低”原則，仍按原《實施辦法》和2016年修正后的《江西省人口與計劃生育條例》的規定執行，即：女職工懷孕兩個月以內（含兩個月）流產的，給予二十五天產假；懷孕二個月至三個月（含三個月）流產的，給予三十天產假；懷孕三個月以上流產的，給予四十二天產假。（4）2017年7月1日后女職工懷孕7個月以下流產的，只能按照（五）、（六）項規定執行；對懷孕滿七個月以上妊娠終止的，休產假九十八天；（5）對2017年7月1日前懷孕滿七個月以上妊娠終止的，在 2017年7月1日時假期未結束的，可按照本規定延長假期至98天。（6）用人單位違反本條規定的，將受到按照受侵害女職工每人一千元以上五千元以下的罰款。

　　第十三條　女職工產假期間的生育津貼，對已參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前十二個月平均工資的標準由用人單位支付。

　　女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位按照生育保險規定和標準支付。

　　【解讀】本條規定了產假期間的待遇和生育費用支付渠道。（1）“用人單位上年度職工月平均工資的標準”由生育保險經辦機構按照用人單位上年度繳費工資總額除以參保職工平均人數計算得來；具體計算公式為：日生育津貼標準＝用人單位上年度繳費工資總額÷上年度參保職工平均人數÷12個月÷30天；（2）“女職工產假前十二個月平均工資”是指女職工產假前十二個月應發工資的平均數，而不是“實發工資”的平均數。“應發工資”是指扣繳個人“三險一金”和個人所得稅前等各項扣款前的工資。“實發工資”則是在扣繳個人“三險一金”和個人所得稅前等各項扣款后實際發放的工資。（3）用人單位參加了生育保險的，目前，生育保險經辦機構對合法合規生育和實施計劃生育手術的女職工支付生育津貼的期限，仍然執行省政府辦公廳《關于印發〈江西省職工生育保險暫行規定〉的通知》（贛府廳發〔2011〕48號）第十三條和第十四條規定的期限，即：取宮內節育器的，享受一天的生育津貼；放置宮內節育器的，享受三天的生育津貼；結扎輸卵管的，享受二十一天的生育津貼；妊娠三個月以內（含三個月）流產的，享受十五天的生育津貼；妊娠三個月以上四個月以下（含四個月）流產的，或患子宮外懷孕實施手術的，享受三十天的生育津貼；妊娠四個月以上七個月以下流產或施行計劃生育補救措施的，享受四十二天的生育津貼；妊娠七個月（含七個月）以上生產或者妊娠七個月以上胎兒子宮內死亡或嬰兒出生后死亡的，享受九十天的生育津貼；分娩時遇有難產實施助產手術或剖宮產手術的，增加十五天的生育津貼；正常受孕生產多胞胎的，每多生產一個嬰兒，增加十五天的生育津貼；符合晚育條件的，增加三十天的生育津貼；懷孕不滿三個月施行計劃生育補救措施的，增加十天生育津貼；懷孕三個月以上，四個月以下（含四個月）施行計劃生育補救措施的，增加十二天生育津貼。對生育保險經辦機構未支付生育津貼的剩余期限，由用人單位支付生育津貼，支付標準與生育保險經辦機構支付標準相同。（4）用人單位已繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇（如男職工一方的用人單位參加了生育保險，但男職工的配偶未就業，則男職工配偶生育時，可以按規定享受生育醫療費用報銷待遇）。女職工因生育發生的符合規定的醫療費用，由生育保險基金支付。生育醫療費用支付規定由統籌地區人力資源和社會保障、財政、衛生、工會及婦聯等部門根據本地區職工工資水平、生育醫療費用實際支出等情況共同制定，并報本級人民政府批準。

　　第十四條　女職工產假期滿，經本人申請，用人單位批準，可以請假至嬰兒滿一周歲，請假期間的待遇由雙方協商確定。產假期滿上班的，用人單位應當給予一至二周的適應時間。

　　【解讀】（1）在立法調研中了解到，部分女職工產假期滿后要求請哺乳假至嬰兒滿一周歲，其主要訴求是保留就業崗位而非請假期間的待遇。考慮到企業用工成本的因素，因此，本規定對請哺乳假只作出了本人申請、單位批準、待遇協商的程序性規定。（2）對2017年7月1日后產假期滿的，可按第十四條規定請假；（3）對2017年7月1日前產假期滿，但所產嬰兒在2017年7月1日未滿一周歲的，也可按第十四條規定請假；已滿一周歲的，除符合第十五條第三款規定情形外，則不能按照第十四條規定請假。

　　第十五條　對哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，用人單位應當給予下列勞動保護：

　　（一）不得延長其勞動時間，不安排其夜班勞動；

　　（二）有勞動定額的，減輕相應的勞動量；

　　（三）在每天的勞動時間內為其安排一小時哺乳時間；生育多胞胎的，每多哺乳一個嬰兒每天增加一小時哺乳時間；

　　（四）不得安排哺乳期禁忌從事的勞動。

　　前款規定的哺乳時間可以一次使用，也可以分開使用。哺乳時間計入勞動時間。

　　嬰兒滿一周歲，經用人單位指定的醫療機構確診為體弱兒的，可以適當延長該女職工的哺乳期，但最長不超過六個月。

　　【解讀】本條屬于哺育期保護。（1）用人單位違反第（一）項規定（即發生延長勞動時間、安排夜班勞動的情況），將受到按照受侵害女職工每人一千元以上五千元以下的罰款。（2）1993年11月26日衛生部、勞動部、人事部、全國總工會、全國婦聯頒發的《女職工保健工作規定》（衛婦發〔1993〕11號）第十二條第三款規定：“嬰兒滿周歲時，經縣（區）以上（含縣、區）醫療或保健機構確診為體弱兒，可適當延長授乳時間，但不得超過6個月。”本規定修訂時，采用了該規定的最長不超過6個月的延長時限，但對醫療機構的確認改為由用人單位指定。

　　第十六條  對接受節育絕育或者復通手術的女職工，用人單位應當給予下列勞動保護：

　　（一）放置宮內節育器的，休假三天，七天內不安排重體力勞動；

　　（二）取出宮內節育器的，休假一天；

　　（三）結扎或者復通輸卵管的，休假二十一天。

　　同時接受兩種節育手術的，假期合并計算。

　　女職工因計劃生育實施節育、絕育或者復通手術所發生的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；未參加生育保險的，由用人單位支付。

　　【解讀】本條屬于計劃生育手術期的保護。（1）上述假期與2016年修正后的《江西省人口與計劃生育條例》規定相同，本規定施行時不存在過渡期問題，而且計劃生育假期除了醫療費用報銷待遇外，還可按照我省生育保險規定享受生育津貼待遇，即：放置宮內節育器的，享受三天的生育津貼；取出宮內節育器的，享受一天的生育津貼；結扎輸卵管的，享受二十一天的生育津貼。（2）“二孩”政策出臺后，有些符合生育“二孩”政策的女職工響應國家生育“二孩”政策，陸續到醫院做了“復通輸卵管”手術。為了保護這部分女職工“復通輸卵管”期間的合法權益，本規定增加對這部分女職工的保護規定，規定實施“復通輸卵管”手術與結扎手術一樣，享受休假二十一天假期。但是，因為目前“復通輸卵管”手術未納入生育保險范圍，因此，“復通輸卵管”手術休假期間，由用人單位按照當年本單位生育津貼的標準支付生育津貼。

　　第十七條　女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，為懷孕、哺乳女職工提供休息、哺乳用房和必要設施。

　　用人單位應當采取措施妥善解決從事流動性或者分散性工作的女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。

　　鼓勵、引導相鄰的用人單位聯合為懷孕、哺乳女職工提供休息、哺乳用房和必要設施。

　　【解讀】實踐中，很多用人單位沒有為懷孕、哺乳女職工提供休息、哺乳的專用房間，導致懷孕女職工因工作太累無處休息而流產、哺乳女職工上班期間無法為嬰兒哺乳。為了解決女職工的實際困難，本條規定了用人單位為懷孕、哺乳女職工提供休息、哺乳用房和必要設施的法律義務。同時從實際出發，提出了“共建共享”的解決思路。

　　第十八條　女職工更年期綜合癥癥狀嚴重不能適應原崗位工作時，經本人申請，用人單位可以根據醫療機構的證明和當事人的實際情況，適當減輕其勞動量或者合理調整其工作崗位。

　　【解讀】本條屬于更年期保護。更年期癥狀及程度因人而異，因此對更年期保護沒有象孕期、產期保護那么緊迫和有可操作性。但是，隨著社會生活節奏加快和工作生活壓力越來越大，伴隨著社會進步，更年期問題也越來越被社會所重視。為了引導用人單位注意對更年期女職工的保護，本條只是對更年期女職工的保護作出了倡導性規范，沒有強制性。

　　第十九條　用人單位應當每一至二年安排女職工進行一次婦科疾病檢查，檢查時間計入勞動時間，檢查費用由用人單位承擔。鼓勵有條件的用人單位定期組織女職工進行乳腺癌、宮頸癌篩查。

　　【解讀】本條屬于女職工福利待遇的規定。（1）本條的立法依據是《江西省實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》（2006年11月23日第十屆省人大常委會第二十五次會議通過）（該辦法第二十八條規定：“用人單位應當每1年至2年免費為女職工進行婦科保健檢查”）。因此，這項檢查女職工個人不出錢，由用人單位承擔檢查費用。（2）根據“兩綱”要求，本規定增加了“兩癌”篩查的倡導性規范。

　　第二十條　用人單位應當結合本單位工作、生產特點，采取有效措施，預防和制止在工作場所對女職工的性騷擾，并及時報告有關部門依法處置。

　　【解讀】（1）本條為增加條款，是“宣示性規定”，這是首次將“預防和制止對女職工的性騷擾” 寫入我省勞動用工的規定。立法依據是：2005年修正后的《婦女權益保障法》第四十條規定（該條規定：“禁止對婦女實施性騷擾。受害者有權向單位和有關機關投訴。”）和國務院《女職工勞動保護特別規定》第十一條（該條規定：“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。”）。（2）但是，本條規定了用人單位在女職工受到性騷擾時向有關部門報告的法律義務，報告后由有關部門依法處置，而不是由用人單位自行處置。

　　第二十一條　縣級以上人民政府應當加強對女職工勞動保護工作的領導，將女職工勞動保護工作納入地方婦女發展規劃，督促有關部門履行女職工勞動保護監督檢查職責，將用人單位履行女職工勞動保護職責情況納入社會信用體系。

　　縣級以上人民政府人力資源和社會保障、安全生產監督管理、衛生計生等部門，應當按照各自職責對用人單位遵守本規定的情況進行監督檢查。

　　工會、婦女組織依法對用人單位遵守本規定的情況進行監督。

　　【解讀】本條是關于政府及各部門的職責分工，確定了女職工權益保護的監督機構及職責。特別值得一提的是，本規定首次將用人單位履行女職工勞動保護職責情況納入社會信用體系，對于本規定沒有設置法律責任的法律義務條款（如經期護理費），如果用人單位不履行，則可以根據本條納入社會信用體系，使得用人單位一處違規、處處受限！

　　第二十二條　用人單位違反本規定第十條第三項、第十二條、第十五條第一款第一項規定的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障部門責令限期改正，按照受侵害女職工每人一千元以上五千元以下的標準計算，處以罰款。

　　【解讀】本條就用人單位違規行為的法律責任作出規定。法律依據是《勞動保障監察條例》第二十三條的規定和標準。

　　第二十三條　用人單位違反國家《女職工禁忌從事的勞動范圍》第一條、第二條規定的，由縣級以上人民政府安全生產監督管理部門責令限期改正，按照受侵害女職工每人一千元以上五千元以下的標準計算，處以罰款。用人單位違反國家《女職工禁忌從事的勞動范圍》第三條、第四條規定的，由縣級以上人民政府安全生產監督管理部門責令限期治理，處五萬元以上三十萬元以下的罰款；情節嚴重的，責令停止有關作業，或者提請有關人民政府按照國務院規定的權限責令關閉。

　　【解讀】本條就用人單位違反國家《女職工禁忌從事的勞動范圍》行為的法律責任作出規定。法律依據是：①《勞動保障監察條例》第二十三條的規定和標準；②《職業病防治法》第七十五條的規定和標準。

　　第二十四條　用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益的，女職工可以依法投訴、舉報、申訴，依法向勞動人事爭議調解仲裁機構申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

　　因履行保護女職工權益專項集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

　　【解讀】本條明確了女職工維權的救濟途徑。適用法規：《勞動爭議調解仲裁法》，屬于勞動爭議范圍。依據《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定，解決爭議的途徑分為四種：協商、調解、仲裁、訴訟。

　　第二十五條　用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益，造成女職工損害的，依法給予賠償；用人單位及其直接負責的主管人員和其他直接責任人員構成犯罪的，依法追究刑事責任。

　　【解讀】本條是明確侵權的民事責任救濟途徑和刑事責任的處理。屬于民事侵權責任的，依據《民法通則》處理，按民事責任依法賠償；負刑事責任的，法律依據是《刑法》第134、135、244條。

　　第二十六條　本規定自2017年7月1日起施行。江西省人民政府1989年11月26日發布的《江西省女職工勞動保護實施辦法》同時廢止。

　　【解讀】本條明確了本規定的生效執行時間，原《實施辦法》同時廢止。