在解除或者終止合同時，用人單位應當根據《勞動合同法》第五十規定為勞動者出具解除或者終止勞動合同證明，并在15日內為其辦理檔案和社會保險關系轉移手續。這是規定的用人單位必須履行的強制性義務，且在履行該義務時不得附加任何條件。可是，現實中總有一些用人單位違反這一規定，甚至會以勞動者有錯在先、勞動者未完成工作交接等理由予以拒絕。而這樣做的結果是當勞動者因此受到損失時，用人單位應當給予賠償。對于相應的4種情形，以下分別作出了詳細的法律分析。

【情形1】扣押資質證件影響勞動者再

才金龍在公司工作期間，根據建筑行業相關規定及公司要求，將其一級建造師證及印章、一級建造師注冊證書、高工證和注冊安全工程師證及資格證交給公司。一年后，他與公司簽訂解除協議，但公司在長達7個月內未將上述證件交給他，也未為他出具離職證明、辦理社會保險和公積金轉移手續。

才金龍另找工作時，因不能向招聘單位提供一級建造師證書、離職證明、轉移手續等未被錄用。本案經才金龍申請勞動爭議仲裁、公司起訴，直到2022年12月19日法院才終審判決公司應支付才金龍未辦理離職手續而造成的損失55900元。

【評析】

《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”本案中，公司遲遲不歸還相關證件，也未在法律規定的期限內辦理離職手續，進而導致才金龍無法向新用人單位出示，嚴重影響新用人單位對其職業能力的判斷，其結果必然影響才金龍的再次就業，由此造成的損失當然應當由公司予以賠償。

【情形2】為辦理離職手續附加其他條件

張勤入職公司時，雙方在簽訂《引進建造師補充協議》時約定：“因個人原因擅自辭職或離職，除退還公司計發的一次性獎勵和執業資格證件津貼外，加倍退還公司為考取證件支付的期間工資獎金，否則，不予辦理社保檔案轉移及證件轉注等相關手續。”

2021年3月5日，張勤以個人原因為由向公司提交了書面辭職報告。公司以張勤未退還相關費用為由，在長達8個月時間里拒絕為他辦理離職手續。張勤申請勞動爭議仲裁之后又向法院提起訴訟時，公司亦提出反訴請求。

經審理，法院最終判決公司賠償張勤未辦理離職手續期間的經濟損失，自2021年4月17日起按照每月2000元計算至離職手續辦結之日。同時，根據公司的反訴請求，判決張勤退還公司向其支付的一次性獎勵及證書津貼。

【評析】

《勞動合同法》第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”本案中，公司在雙方解除勞動合同8個月有余未為張勤辦理相關的離職手續，未出具解除勞動合同的證明，顯然違反法律強制性規定。

至于雙方在《引進建造師補充協議》中約定，在張勤離職未退還相關費用的情況下，公司不予辦理離職手續的條款。該約定因違反上述法律強制性規定，應屬無效。

事實上，在建筑領域，勞動者是否具有相應的執業資格證書、是否符合辦理注冊條件，將會影響用人單位對勞動者執業能力的判斷，本案中，公司未及時為張勤辦理相關離職手續，必然會嚴重影響張勤的再次就業，同時，也將給其造成一定的損失，故應給予相應的經濟賠償。

【情形3】未完成工作交接就不辦理離職手續

任書平與公司解除勞動關系時，因未及時完成工作交接事項，公司遲遲未為他出具相關離職手續。由于無離職手續，任書平在應聘新工作單位時，有的因擔心形成雙重勞動關系未錄用他，有的因害怕存在違反競業限制協議讓他再等一段時間，有的因空口無憑不相信他的工作能力。總之，他因無離職手續錯過多家自己心儀的用人單位。

無奈，任書平只得申請勞動爭議仲裁。庭審中，公司提出因任書平未按時完成離職交接違約在先，公司才拒絕為他出具離職手續。這種做法，是對他的違約行為的懲罰。可是，公司這個主張沒有得到仲裁裁決的支持。

【評析】

《勞動合同法》第五十條關于用人單位應當在一定期限內為勞動者出具解除或者終止勞動合同證明的規定，屬于法律規定的“后勞動合同義務”。而在后合同義務的履行上不存在合同法意義上的抗辯權問題，即一方不得以另一方不履行后合同義務為由，拒絕履行自己的后合同義務。且法律法規也沒有有“用人單位向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明需以勞動者完成工作交接致為前提”之規定。由于公司的主張于法無據，故不能得到法律的支持。

【情形4】將離職證明當成合同約定其他事項

王妍于2019年10月與公司解除勞動關系。此后，經王妍催要，公司于2021年12月26日才向她出具離職證明。該證明載明：“雙方協商一致于2019年10月16日解除勞動關系，本人確認與公司不存在任何勞動及經濟糾紛，特此證明！”因找工作需要，王妍顧不得證明上寫了什么內容，雖不情愿但還是硬著頭皮在證明上簽了字。

事情之所以拖這么長時間，原因是王妍要辦其他事情未再找單位上班。2021年10月28日，王妍應聘到一家新的用人單位，試用其結束后，她未能按要求向該單位提供原單位離職證明，結果未被錄用。為此，她才找到公司開離職證明。

事后，王妍申請勞動爭議仲裁后又訴到法院，要求公司賠償未及時出具離職證明等手續而導致的直接經濟損失。盡管公司以王妍“確認與公司不存在任何經濟糾紛”為由予以拒絕，但法院參照王妍在職期間的工資標準及公司未開具離職證明之行為對其再就業的影響程度，酌情判決公司賠償其15000元。

【評析】

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，是法律強制性規定，違反此規定給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。本案中，《離職證明》系公司單方出具的格式文本，系用人單位單方對勞動者離職時間這一事實進行說明的書面材料，并非基于雙方合意簽署的協議或合同。

由于離職證明不屬于合同，所以，王妍作為勞動者在離職證明上簽字的行為，不應視為是其對于離職證明所載內容的同意，亦不能證明系雙方當事人達成了某種合意。在王妍收到該《離職證明》即申請勞動爭議仲裁的行為看，其并不認可離職證明中“本人確認與公司不存在任何經濟糾紛”之內容，而公司以此應對其訴請，當然不能得到法律的支持。（本文當事人均為化名）