目 錄

一、 加班費(fèi)支付義務(wù)不因單位制度規(guī)定而免除

二、 主播等新型用工關(guān)系確認(rèn)應(yīng)審慎

三、 將員工注冊個體工商戶規(guī)避勞動法不可取

四、 高級管理人員不得濫用職權(quán)損害單位權(quán)益

五、 關(guān)聯(lián)企業(yè)的規(guī)章制度不當(dāng)然適用于本企業(yè)

六、 勞動者重大過失造成用人單位損失應(yīng)賠償

七、 女職工休產(chǎn)假仍應(yīng)享有當(dāng)年度帶薪年休假

八、 勞動者違規(guī)查詢隱私信息單位可依法解除

九、 發(fā)放保密費(fèi)不等同于已支付競業(yè)限制補(bǔ)償

十、 違法解除聘用合同事業(yè)單位應(yīng)支付違約金

1. 加班費(fèi)支付義務(wù)不因單位制度規(guī)定而免除

案情簡介：蔡某于2017年12月11日入職某影院技術(shù)服務(wù)公司，擔(dān)任工程師。雙方簽訂有期限為2017年12月11日至2020年12月10日的勞動合同，其中約定蔡某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為12000元。2019年12月6日，蔡某因個人原因離職。離職時，因2018年度累計有休息日加班70小時未調(diào)休，蔡某向影院技術(shù)服務(wù)公司提出要求支付上述70小時的休息日加班費(fèi)。影院技術(shù)服務(wù)公司雖認(rèn)可蔡某存在上述加班事實(shí)，但認(rèn)為，根據(jù)其公司《人力資源管理手冊》的規(guī)定，加班倒休周期為當(dāng)年1月1日至12月31日，特殊情況可延長至次年3月31日，逾期未倒休，視為放棄相應(yīng)權(quán)利，公司將不予支付加班費(fèi)，且蔡某入職時已在《人力資源管理手冊》上簽字表示認(rèn)可，故不同意向蔡某支付上述加班費(fèi)。雙方就此發(fā)生爭議，蔡某于2020年2月向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）提出仲裁申請。

仲裁請求：要求某影院技術(shù)服務(wù)公司支付2018年度休息日加班費(fèi)9655元。

處理結(jié)果：仲裁委裁決支持蔡某的仲裁請求。

案例評析：本案爭議的焦點(diǎn)在于，某影院技術(shù)服務(wù)公司能否因規(guī)章制度的規(guī)定而免除其加班費(fèi)支付義務(wù)。《中華人民共和國勞動法》第四十四條第二項規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。從該條規(guī)定來看，用人單位在安排勞動者休息日加班之后，應(yīng)當(dāng)及時安排勞動者補(bǔ)休，未安排補(bǔ)休的，則應(yīng)支付相應(yīng)的加班費(fèi)，而非勞動者不“申請”補(bǔ)休則“過期作廢”。此外，《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第二項規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的，該勞動合同無效或部分無效。同理，用人單位利用規(guī)章制度的規(guī)定，免除自身法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的，即使該制度已向勞動者公示或告知，亦因顯失公平而對勞動者不具有約束力，故蔡某的仲裁請求應(yīng)予支持。

仲裁委提示：取得勞動報酬權(quán)是勞動者勞動權(quán)利的核心內(nèi)容。加班費(fèi)是勞動者延長工作時間的工資報酬，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，既要遵循合法性原則，也要符合合理性原則，避免因規(guī)章制度違反上述原則給自身帶來用工風(fēng)險。

案例2.主播等新型用工關(guān)系確認(rèn)勞動關(guān)系應(yīng)審慎

案情簡介：張某于2020年3月22日到某網(wǎng)絡(luò)科技公司擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)主播，在該公司所供場地負(fù)責(zé)播報介紹公司指定的合作方產(chǎn)品。雙方口頭約定，張某每場播報的報酬400元，每場銷售額超過15000元部分的3%計為提成，按周結(jié)算報酬；張某不需要坐班及參加公司會議，可根據(jù)自己時間安排選擇播報時間，播報場次不足時其可另行找其他工作。后因某網(wǎng)絡(luò)科技公司取消主播業(yè)務(wù)，雙方發(fā)生爭議，張某向仲裁委提出仲裁申請。

仲裁請求：1.要求確認(rèn)2020年3月22日至6月18日期間與某網(wǎng)絡(luò)科技公司存在勞動關(guān)系；2.要求支付2020年4月22日至6月18日期間未訂立書面勞動合同的雙倍工資差額4萬元。

處理結(jié)果：仲裁委裁決駁回張某的仲裁請求。

案例評析：當(dāng)前，“互聯(lián)網(wǎng)+”催生了許多新興產(chǎn)業(yè)，網(wǎng)絡(luò)直播是近年來迅速發(fā)展的行業(yè)之一。主播作為核心人物與用人單位之間是何種關(guān)系，應(yīng)依據(jù)雙方簽訂的合同內(nèi)容和具體的用工形式，并按照認(rèn)定勞動關(guān)系相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合判斷。本案中，在工作內(nèi)容和時間方面，雙方通過平等協(xié)商，張某可以自主選擇播報場次和時間，其余時間其可自行安排或者找另一份工作，不受用人單位規(guī)章制度的約束；在日常管理方面，張某無需日常坐班，不參加公司的會議，某網(wǎng)絡(luò)科技公司除雙方約定的播報內(nèi)容外，對張某不進(jìn)行日常管理；在收入報酬方面，張某的收入完全決定于其直播場次，如果其停止播報，某科技公司不支付任何報酬，如果其直播銷售額超出一定金額，可獲得固定比例提成，雙方具有合作共贏的目的，而非簡單為公司利益付出勞動。因此，雙方的關(guān)系不符合原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”之規(guī)定，故不應(yīng)認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。

仲裁委提示：近年來，平臺經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，創(chuàng)造了大量機(jī)會，依托互聯(lián)網(wǎng)平臺就業(yè)的新就業(yè)形態(tài)勞動者數(shù)量大幅增加。個人在新就業(yè)形態(tài)用工中需結(jié)合實(shí)際情況，厘清用工性質(zhì)，并非企業(yè)支付報酬、個人為其提供勞動，即一概認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。新就業(yè)形態(tài)領(lǐng)域企業(yè)在日常用工管理中，應(yīng)根據(jù)人力資源社會保障部等八部門《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）的相關(guān)規(guī)定，對符合確立勞動關(guān)系情形的，應(yīng)當(dāng)依法與勞動者訂立勞動合同；對不完全符合確立勞動關(guān)系情形但企業(yè)對勞動者進(jìn)行勞動管理的，與勞動者訂立書面協(xié)議，合理確定企業(yè)與勞動者的權(quán)利義務(wù)；對個人依托平臺自主開展經(jīng)營活動、從事自由職業(yè)的，則按照民事法律調(diào)整雙方的權(quán)利義務(wù)，避免因用工性質(zhì)模糊引發(fā)爭議。

案例3.將員工注冊個體工商戶規(guī)避勞動法不可取

案情簡介：2019年3月20日，孔某到某商貿(mào)服務(wù)公司（承接某互聯(lián)網(wǎng)平臺在某區(qū)的網(wǎng)上訂餐和配送業(yè)務(wù)）在某個社區(qū)設(shè)立的站點(diǎn)擔(dān)任全職騎手，從事送餐服務(wù)，雙方未簽訂書面勞動合同。站點(diǎn)站長每天給騎手排班，排到班次的騎手當(dāng)天必須上線，不上線則按規(guī)定扣款，騎手通過某商貿(mào)服務(wù)公司管理的APP自動派單進(jìn)行送餐等。某商貿(mào)服務(wù)公司每月通過銀行轉(zhuǎn)賬方式給騎手支付工資、代繳個人所得稅，并為騎手繳納商業(yè)意外傷害險。2020年8月，該商貿(mào)服務(wù)公司與某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司簽訂《服務(wù)協(xié)議》，要求騎手在后者的協(xié)助下通過網(wǎng)絡(luò)注冊個體工商戶營業(yè)執(zhí)照，后者和騎手注冊的個體工商戶簽訂《項目轉(zhuǎn)包協(xié)議》，約定雙方是民事承包關(guān)系，后者向騎手給付的是承包費(fèi)而非工資。此后，該商貿(mào)服務(wù)公司將騎手的工資轉(zhuǎn)賬給某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司，后者通過支付寶向騎手支付。同時，某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司從該商貿(mào)服務(wù)公司收取管理費(fèi)。2020年10月30日，孔某在送餐途中不慎摔傷，后被送至醫(yī)院治療。孔某受傷后未為該商貿(mào)服務(wù)公司提供勞動。因申請工傷認(rèn)定需要，孔某向仲裁委提出仲裁申請。

仲裁請求：要求確認(rèn)2019年3月20日至仲裁立案之日與某商貿(mào)服務(wù)公司存在勞動關(guān)系。

處理結(jié)果：仲裁委裁決支持了孔某的仲裁請求。

案例評析：事實(shí)勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間沒有訂立書面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。是否構(gòu)成勞動關(guān)系，應(yīng)從人格上、組織上、經(jīng)濟(jì)上綜合認(rèn)定孔某對某商貿(mào)服務(wù)公司是否具有從屬性。孔某入職后按照某商貿(mào)服務(wù)公司的站長排班安排，并根據(jù)某商貿(mào)服務(wù)公司管理的APP自動派單進(jìn)行送餐，在人格上具有從屬性；孔某的工作時間、工作內(nèi)容需站長安排，不上線須依據(jù)某商貿(mào)公司的制度進(jìn)行扣款，可認(rèn)定雙方之間存在著管理與被管理的關(guān)系，具有組織上的從屬性；某商貿(mào)服務(wù)公司根據(jù)孔某的工作業(yè)績按月向其發(fā)放報酬，且為孔某投保了雇主責(zé)任險，故在經(jīng)濟(jì)上具有從屬性。2020年8月后，孔某雖與某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司簽訂《項目轉(zhuǎn)包協(xié)議》，但簽訂該協(xié)議系在某商貿(mào)服務(wù)公司安排、要求下簽訂，工資雖由某網(wǎng)絡(luò)科技公司通過支付寶支付，但工資來源仍為某商貿(mào)服務(wù)公司；除簽訂協(xié)議、工資給付主體有變化外，管理方式、管理人員、工作內(nèi)容等均沒有變化。綜上，應(yīng)認(rèn)定孔某與某商貿(mào)服務(wù)公司之間存在勞動關(guān)系。

仲裁委提示：近年來特別是新冠肺炎疫情發(fā)生以來，一些用人單位為了降低社會保險、稅收等成本支出，與公司或平臺相關(guān)企業(yè)合作，誘導(dǎo)與其建立勞動關(guān)系的勞動者注冊為個體工商戶，不正當(dāng)?shù)亍叭趧雨P(guān)系化”，規(guī)避用工主體責(zé)任。國家雖然支持多渠道，鼓勵個體經(jīng)營，但用人單位不得“巧用”國家“移花接木”沖擊固定用工，否則只會給自身帶來更大的用工隱患。

案例4.高級管理人員不得濫用職權(quán)損害單位權(quán)益

案情簡介：賈某于2016年12月1日入職某國際信息咨詢公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定賈某的崗位為總經(jīng)理，并擔(dān)任該公司的法定代表人。北京企業(yè)信用信息網(wǎng)顯示，某國際信息咨詢公司系外商獨(dú)資企業(yè)，唯一的出資人為注冊在境外的跨國企業(yè)。2020年12月18日，賈某向仲裁委提出仲裁申請，要求某國際信息咨詢公司支付拖欠的工資、獎金等共計768萬元。某國際信息咨詢公司收到出庭通知書后，致電仲裁委要求庭前調(diào)解并由仲裁委出具調(diào)解書。出于對案件的高度敏感，仲裁委未同意該案庭前調(diào)解。

庭審中，某國際信息咨詢公司人力資源部員工王某（以下簡稱王某）代表該公司出庭，其在答辯時表示同意支付賈某所主張的款項，但表示現(xiàn)在公司沒有支付能力。賈某的妻子作為賈某的委托代理人出庭，其提交了一份《拖欠工資證明》佐證賈某的仲裁請求。該《拖欠工資證明》上寫明，賈某的年薪為稅前180萬元，某國際信息咨詢公司每月只向其發(fā)放了基本工資2萬元，2016年12月1日至2020年11月30日四年期間共計有工資差額624萬元及績效獎金（年薪的20%）144萬元未支付，某國際信息咨詢公司承諾于2020年12月1日之前支付完畢等。該《拖欠工資證明》落款處蓋有某國際信息咨詢公司的公章印跡，并有賈某簽字。王某對該《拖欠工資證明》的真實(shí)性及證明目的均予認(rèn)可。經(jīng)仲裁庭細(xì)心詢問，王某承認(rèn)其代表某國際信息咨詢公司出庭只經(jīng)過賈某授權(quán)；賈某的妻子認(rèn)可，某國際信息咨詢公司由賈某負(fù)責(zé)運(yùn)營和管理，出資人只負(fù)責(zé)出資，未派人參與運(yùn)營和管理；在《拖欠工資證明》上蓋章只須經(jīng)過賈某同意即可，未經(jīng)過出資人同意；此前出資人只與賈某約定過賈某的報酬由月工資2萬元及股權(quán)構(gòu)成等。

仲裁請求：1.要求某國際信息咨詢公司支付2016年12月1日至2020年11月30日期間工資差額624萬元；2. 要求某國際信息咨詢公司支付2016年12月1日至2020年11月30日期間績效獎金144萬元。

處理結(jié)果：鑒于本案申請人身份的特殊性，仲裁庭未主持雙方當(dāng)事人調(diào)解。簽完庭審筆錄后，賈某的妻子主動撤回了仲裁申請。

案例評析：《中華人民共和國民法典》第七條規(guī)定：“民事主體從事民事活動，應(yīng)當(dāng)遵循誠信原則，秉持誠實(shí)，恪守承諾。”本案中，某國際信息咨詢公司的委托代理人經(jīng)賈某而非公司出資人授權(quán)參加仲裁，故其與賈某實(shí)質(zhì)上同屬一方當(dāng)事人，不構(gòu)成爭議的雙方當(dāng)事人；賈某所提交的《拖欠工資證明》系利用經(jīng)營、管理公司的職權(quán)自行制作，并未獲得公司出資人認(rèn)可，且該證據(jù)證明的內(nèi)容與此前公司出資人和其約定的報酬自相矛盾，故仲裁庭在查明事實(shí)的情況下，既不會同意該案調(diào)解結(jié)案，也不會裁決支持賈某的請求，賈某想通過仲裁程序?qū)?00余萬元收入囊中的“美好愿望”顯然無法實(shí)現(xiàn)。

仲裁委提示：用人單位的高級管理人員享有法律和公司章程授予的參與管理、監(jiān)督公司事務(wù)的職權(quán)，同時負(fù)有對公司忠實(shí)、勤勉義務(wù)。高級管理人員在履職過程中，必須恪盡職守，勤勉盡責(zé)，嚴(yán)格依照法律和公司章程行使職權(quán)，維護(hù)公司的利益，如果嚴(yán)重?fù)p害公司利益，不僅要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，還可能會引發(fā)相應(yīng)的刑事責(zé)任風(fēng)險。

案例5.關(guān)聯(lián)企業(yè)的規(guī)章制度不當(dāng)然適用于本企業(yè)

案情簡介：袁某于2018年3月20日入職某金融服務(wù)公司，擔(dān)任高級產(chǎn)品經(jīng)理。雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定袁某月工資標(biāo)準(zhǔn)為2.5萬元，由基本工資1萬元、崗位工資1萬元及績效工資5千元構(gòu)成。2020年9月1日，某金融服務(wù)公司在微信工作群中通知，因經(jīng)營出現(xiàn)困難，依據(jù)其上級集團(tuán)公司制定的《績效管理辦法》的相關(guān)規(guī)定，決定自即日起停發(fā)績效工資。袁某對停發(fā)績效工資有異議，故向仲裁委提出仲裁申請。

仲裁請求：要求某金融服務(wù)公司支付2020年9月至10月期間績效工資1萬元。

處理結(jié)果：仲裁委裁決支持了袁某的仲裁請求。

案例評析：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)法定程序并向勞動者公示或告知。勞動關(guān)系具有較強(qiáng)的人身依附性，因此用人單位的規(guī)章制度也當(dāng)然存在較強(qiáng)的“人身屬性”，即只有本單位的規(guī)章制度才能對本單位勞動者有效，其他單位的規(guī)章制度對本單位勞動者不當(dāng)然具有約束力。本案中，某金融服務(wù)公司對上級集團(tuán)公司制定的《績效管理辦法》，未經(jīng)過法定程序轉(zhuǎn)化即直接適用，故未能獲得仲裁委認(rèn)可。

仲裁委提示：實(shí)踐中，為充分保障規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)一性和權(quán)威性，企業(yè)集團(tuán)制定的規(guī)章制度往往適用于集團(tuán)內(nèi)部全部關(guān)聯(lián)企業(yè)。由于集團(tuán)內(nèi)各關(guān)聯(lián)企業(yè)均是獨(dú)立的法人，建議在適用集團(tuán)統(tǒng)一制定的規(guī)章制度時，也應(yīng)當(dāng)履行法定民主協(xié)商和公示、告知等程序。如果總公司制定的規(guī)章制度需要適用于分公司，則應(yīng)當(dāng)向包括分公司員工在內(nèi)的全體員工或員工代表履行民主協(xié)商和公示、告知等程序，避免規(guī)章制度因存在程序瑕疵而造成用工管理上的缺失。

案例6.勞動者重大過失造成用人單位損失應(yīng)賠償

案情簡介：邱某于2019年4月1日入職某建筑設(shè)計公司，擔(dān)任會計并兼任財務(wù)主管，月工資6000元。某建筑設(shè)計公司未建立規(guī)范的財務(wù)制度，平時對外付款流程為出納出示付款申請單，交由邱某審核確認(rèn)后，再由出納與邱某共同操作U盾協(xié)作完成付款。2019年6月13日，某建筑設(shè)計公司出納的QQ賬號接到與公司經(jīng)理姓名一致的QQ賬號發(fā)來的付款信息，出納向邱某出具付款申請單，告知邱某公司經(jīng)理指示付款，兩人均未通過其他途徑向公司經(jīng)理核實(shí)確認(rèn)，隨后兩人操作U盾對外付款42萬元。付款后邱某得知公司經(jīng)理未發(fā)送上述付款信息，向出納發(fā)送付款信息QQ賬號系偽造。某建筑設(shè)計公司向公安機(jī)關(guān)報案后損失未能追回。2019年6月19日，邱某簽署財務(wù)主管失職檢討書，自認(rèn)失職，并表示愿意賠償公司的經(jīng)濟(jì)損失。2020年4月，雙方未能就賠償金額達(dá)成一致，某建筑設(shè)計公司向仲裁委提出仲裁申請。

仲裁請求：要求邱某賠償因其重大過失造成的經(jīng)濟(jì)損失20萬元。

處理結(jié)果：仲裁委裁決邱某賠償某建筑設(shè)計公司經(jīng)濟(jì)損失2萬元。

案例評析：《北京市勞動合同規(guī)定》（北京市人民政府令第91號）第三十條第三項規(guī)定，嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同；第五十條規(guī)定：“因勞動者存在本規(guī)定第三十條第（二）項、第（三）項規(guī)定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”因此，勞動者在工作中由于故意或重大過失等原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。確定勞動者賠償責(zé)任時，應(yīng)結(jié)合權(quán)利義務(wù)相一致的原則，根據(jù)勞動關(guān)系的從屬性、勞動者的工作性質(zhì)、薪酬待遇、用人單位的經(jīng)營利益以及雙方的過錯程度和對風(fēng)險的承受能力等因素綜合考慮。某建筑設(shè)計公司遭受詐騙，對外付款損失42萬元，實(shí)施欺詐行為的主體應(yīng)為主要承擔(dān)賠償責(zé)任人，但在付款過程中，邱某作為會計及財務(wù)主管，應(yīng)具備職務(wù)所需的專業(yè)知識技能并負(fù)有崗位所需的審慎義務(wù)，其僅憑出納的口頭告知公司經(jīng)理要求付款即審核匯款行為，不符合會計工作的審慎性要求，存在重大過失，對其失職行為造成的損失應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。某建筑設(shè)計公司無健全的財務(wù)管理制度，對受詐騙產(chǎn)生的損失也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。同時，考慮到邱某非涉案付款行為的發(fā)起人，以及邱某的收入情況，故酌情裁決邱某賠償某建筑設(shè)計公司損失2萬元。

仲裁委提示：用人單位應(yīng)建立完善規(guī)范的財務(wù)制度，詳細(xì)規(guī)定付款流程，以避免因制度不完善導(dǎo)致的損失。在日常人員管理中，用人單位應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管，組織員工技能，確保財務(wù)人員嚴(yán)格執(zhí)行用人單位的財務(wù)制度。同時，從事財務(wù)工作的人員自身也應(yīng)加強(qiáng)執(zhí)業(yè)素養(yǎng)及執(zhí)業(yè)技能提升，遵守執(zhí)業(yè)紀(jì)律要求，嚴(yán)格遵守用人單位的財務(wù)制度，審慎處理財務(wù)相關(guān)工作內(nèi)容，避免因自身疏忽給用人單位造成難以挽回的損失。

案例7.女職工休產(chǎn)假仍應(yīng)享有當(dāng)年度帶薪年休假

案情簡介：孔某為某物流公司員工，于2017年1月入職，月工資標(biāo)準(zhǔn)6000元，雙方簽訂有為期三年的勞動合同。2019年1月，孔某生育一子，并享受產(chǎn)假、哺乳假，當(dāng)年度未休帶薪年休假。2020年1月，物流公司與孔某終止勞動合同，未支付其2019年度未休年休假工資報酬。某物流公司以孔某已享受產(chǎn)假及哺乳假，不符合享受帶薪年休假的條件為由，不同意支付其2019年度未休年休假工資，雙方因此發(fā)生爭議。

仲裁請求：要求支付2019年未休5天年休假的工資報酬2758元。

處理結(jié)果：經(jīng)仲裁委主持調(diào)解，物流公司同意向孔某支付上述未休年休假工資報酬2758元。

案例評析：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”該《實(shí)施辦法》第十條第一款規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。” 本案中，張某雖于2019年依法享受了產(chǎn)假、哺乳假假期，但上述假期依法不應(yīng)計入年休假假期。某物流公司與張某終止勞動合同時，未按照上述規(guī)定支付未休年休假工資報酬，于法相悖。

仲裁委提示：國家對“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工實(shí)行特殊勞動保護(hù)，用人單位往往更重視女職工在“三期”中應(yīng)享有的權(quán)利，而忽視“三期”女職工還應(yīng)享有休帶薪年休假等權(quán)利。《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。” 《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”除上述規(guī)定的情形外，用人單位應(yīng)當(dāng)依法保障勞動者休年休假的權(quán)利。

案例8. 勞動者違規(guī)查詢隱私信息單位可依法解除

案情簡介：楊某于2015年1月5日入職某科技發(fā)展公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定楊某的崗位為高級產(chǎn)品經(jīng)理，月工資為3萬元。2019年10月14日，楊某非因工作需要查詢他人行程軌跡信息，被同事舉報至某科技發(fā)展公司風(fēng)控合規(guī)部立案調(diào)查。次日，風(fēng)控合規(guī)部調(diào)查員約談楊某，并對談話做記錄，楊某承認(rèn)2018年12月至2019年9月期間，其利用公司授予的查詢權(quán)限，多次登錄公司出行系統(tǒng)，違規(guī)查詢公司女同事吳某和廖某的行程軌跡信息共計近2000次。2019年11月，某科技發(fā)展公司以楊某嚴(yán)重違紀(jì)（違反《員工手冊》關(guān)于禁止非因公目的獲取隱私信息和關(guān)于違反保密義務(wù)私自獲取、保存或泄露公司保密信息的規(guī)定）為由，與其解除勞動合同。2020年1月，楊某向仲裁委提出仲裁申請。

仲裁請求：要求某科技發(fā)展公司支付違法解除勞動合同賠償金30萬元（計算方法為：3萬元×5個月×2倍）。

處理結(jié)果：仲裁委裁決駁回楊某的仲裁請求。

案例評析：《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。楊某利用職務(wù)之便，非因工作需要違規(guī)登錄查詢系統(tǒng)，獲取兩位女性同事的行程軌跡信息，既嚴(yán)重違反了某科技發(fā)展公司的相關(guān)規(guī)章制度，同時亦屬于嚴(yán)重違反職業(yè)道德的行為，某科技發(fā)展公司以此為由將楊某辭退，具備事實(shí)與法律依據(jù)，故楊某的仲裁請求無法得到仲裁委的支持。

仲裁委提示：《中華人民共和國民法典》第一千零三十四條規(guī)定：“自然人的個人信息受法律保護(hù)。個人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨(dú)或者與其他信息結(jié)合識別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。個人信息中的私密信息，適用有關(guān)隱私權(quán)的規(guī)定；沒有規(guī)定的，適用有關(guān)個人信息保護(hù)的規(guī)定。” 第一千零三十八條第二款規(guī)定：“信息處理者應(yīng)當(dāng)采取技術(shù)措施和其他必要措施，確保其收集、存儲的個人信息安全，防止信息泄露、篡改、丟失；發(fā)生或者可能發(fā)生個人信息泄露、篡改、丟失的，應(yīng)當(dāng)及時采取補(bǔ)救措施，按照規(guī)定告知自然人并向有關(guān)主管部門報告。”本案中，楊某的行為應(yīng)當(dāng)受到法律的否定性評價，某科技發(fā)展公司通過出行平臺掌握有自身員工及用戶的隱私信息，藉此發(fā)生員工違規(guī)查詢同事行程軌跡的事件，其應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到自身的管理漏洞，提升對個人信息保護(hù)的重視程度，通過采取必要的管理措施和技術(shù)手段，防止未經(jīng)授權(quán)實(shí)施查閱、使用或泄露個人信息的行為發(fā)生，保障自身員工及用戶的隱私權(quán)不受侵犯。

案例9.發(fā)放保密費(fèi)不等同于已支付競業(yè)限制補(bǔ)償

案情簡介：嚴(yán)某系某軟件開發(fā)公司員工，于2017年8月1日入職，雙方訂立了期限為3 年的書面勞動合同，約定嚴(yán)某從事技術(shù)研發(fā)崗位，月工資為2萬元。入職當(dāng)日，雙方簽署《保密及競業(yè)限制協(xié)議》，約定嚴(yán)某應(yīng)當(dāng)遵守公司《員工手冊》中有關(guān)“知識產(chǎn)權(quán)與保密制度”的規(guī)定，某軟件開發(fā)公司根據(jù)該規(guī)定按月向嚴(yán)某支付保密費(fèi)，作為嚴(yán)某離職后1年內(nèi)保守公司的商業(yè)秘密和履行競業(yè)限制義務(wù)的補(bǔ)償。在職期間，某軟件開發(fā)公司以每月500元的標(biāo)準(zhǔn)，按月根據(jù)嚴(yán)某的出勤情況向其支付保密費(fèi)。2020年7月31日，某軟件開發(fā)公司與嚴(yán)某終止勞動合同并支付了終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2020年11月，嚴(yán)某向某軟件開發(fā)公司提出要求支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償未果，于是向仲裁委提出仲裁申請。

仲裁請求：要求某軟件開發(fā)公司支付2020年8月1日至10月31日期間的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1.8萬元（計算方法為：2萬元×30%×3個月）。

處理結(jié)果：仲裁委裁決支持了嚴(yán)某的仲裁請求。

案例評析：《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條第二款規(guī)定：“對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是用人單位因限制勞動者離職后的就業(yè)范圍而對勞動者作出的補(bǔ)償，該補(bǔ)償以勞動者在離職后不從事與用人單位相競爭的業(yè)務(wù)為支付前提，通常自勞動者離職之日起按月支付。本案中，某軟件開發(fā)公司與嚴(yán)某簽署的協(xié)議中約定，將嚴(yán)某在職期間的保密費(fèi)隨同工資一同發(fā)放，并不考慮嚴(yán)某離職后的就業(yè)情況，且保密費(fèi)的發(fā)放與考勤掛鉤。此外，嚴(yán)某提供了某軟件開發(fā)公司的門衛(wèi)劉某的工資條及銀行轉(zhuǎn)賬記錄佐證公司員工均享有保密費(fèi)。上述情形均不符合競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕咎卣鳎摫Ｃ苜M(fèi)應(yīng)屬于工資范疇，而非對競業(yè)限制的補(bǔ)償。現(xiàn)嚴(yán)某主張已履行競業(yè)限制義務(wù)，而某軟件開發(fā)公司未對此提供反證，故仲裁委對嚴(yán)某離職后履行了競業(yè)限制義務(wù)的主張予以采納。因雙方缺少對競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的明確約定，故按照法定標(biāo)準(zhǔn)即解除或者終止前十二個月平均工資的30%，對嚴(yán)某的仲裁請求予以支持。

仲裁委提示：保護(hù)自身商業(yè)秘密是用人單位的法定權(quán)利之一，任何知曉用人單位商業(yè)秘密的人員，在未獲得用人單位同意前，都不應(yīng)當(dāng)向外泄漏商業(yè)秘密。保守用人單位商業(yè)秘密是勞動者應(yīng)盡的法定義務(wù)，不受時間、地域和范圍的限制，且不以用人單位支付保密費(fèi)為前提和對價。競業(yè)限制是用人單位對特定勞動者（高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員）離職后工作權(quán)利的限制，為了彌補(bǔ)特定勞動者的經(jīng)濟(jì)損失，用人單位應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期限內(nèi)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位切勿為了“趕時髦”與不負(fù)有保密義務(wù)的勞動者約定競業(yè)限制義務(wù)，從而加重自身支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?fù)擔(dān)。

案例10.違法解除聘用合同事業(yè)單位應(yīng)支付違約金

案情簡介：童某于2009年5月7日入職某差額事業(yè)單位，系正式在編人員，從事行政崗位工作，月工資為7000元，雙方訂立了無終止期限的《北京市事業(yè)單位聘用合同書》。該聘用合同第二十八條約定：“屬于下列情形之一的，由違約一方承擔(dān)違約責(zé)任：（一）任何一方違反聘用合同規(guī)定的；（二）本合同未到期，又不符合解除合同條件，由單方（指某事業(yè)單位）解除合同的；（三）由于甲方原因訂立的無效或部分無效聘用合同的。違約一方承擔(dān)的違約賠償金額為：乙方（指童某）上一年度月平均工資的兩倍。”2019年3月29日，某事業(yè)單位向童某發(fā)出《解除聘用合同通知書》，與其解除聘用合同。2020年1月，童某向仲裁委提出仲裁申請。

仲裁請求：要求某事業(yè)單位支付違法解除聘用合同賠償金14萬元（計算方法為：7000元×10個月×2倍）。

處理結(jié)果：經(jīng)仲裁庭釋明后，童某將仲裁請求變更為要求某事業(yè)單位支付違約金1.4萬元，仲裁委裁決予以支持。

案例評析：《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》（京政辦發(fā)[2002]50號）第四十三條規(guī)定：“屬于下列情形之一的要承擔(dān)違約責(zé)任：（一）任何一方違反聘用合同規(guī)定的；（二）聘用合同未到期，又不符合解除條件，單方面解除聘用合同的；（三）由于聘用單位原因訂立無效或部分無效聘用合同的。違約金數(shù)額由雙方當(dāng)事人在聘用合同中自行約定，在聘用合同中未約定，但造成可計算經(jīng)濟(jì)損失的，由責(zé)任人按實(shí)際損失承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。” 童某與某事業(yè)單位在聘用合同第二十八條中明確約定了違約方承擔(dān)違約責(zé)任的三種情形及違約賠償金額為童某上一年度月平均工資的兩倍。該約定是雙方自行約定的結(jié)果，系雙方真實(shí)意思表示，且不違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，為有效協(xié)議條款，該條款易于理解，難以產(chǎn)生歧義。童某主張適用該條款應(yīng)結(jié)合其工作年限考慮，缺乏依據(jù)，故未能得到仲裁委支持。

仲裁委提示：聘用合同與勞動合同在法律依據(jù)、法律關(guān)系主體、試用期限、解除條件、用人單位處罰權(quán)、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金、支付違約金等方面存在較為明顯的差異，如聘用合同的相關(guān)法律政策規(guī)定中，并無違法解除聘用合同應(yīng)支付賠償金的規(guī)定。聘用合同一般包含必備條款和約定條款，事業(yè)單位工作人員在訂立聘用合同時，應(yīng)高度重視約定條款，結(jié)合自身情況，充分利用平等協(xié)商權(quán)利，訂立好相應(yīng)的約定條款，避免將來引發(fā)爭議。