人力資本的定義

　　人力資本是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和體力(健康狀況)等質(zhì)量因素之和。20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，這一理論有兩個核心觀點，一是在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；二是人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，投資是人力投資的主要部分。

　　人力資本，比物質(zhì)、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今后工業(yè)時期和知識經(jīng)濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為“活資本”的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應(yīng)變能力。對人力資本進行投資，對GDP的增長具有更高的貢獻率。

     人力資本管理不是一個全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟學的“資本投資回報”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時調(diào)整管理措施，從而獲得長期的價值回報。傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒有過時，而且是人力資本管理的技術(shù)基礎(chǔ)。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價值實現(xiàn)。人力資本管理注重投資與回報之間的互動關(guān)系，并結(jié)合市場分析制定投資計劃，因而相對來說更為理性，對市場變化更為敏感，側(cè)重點和衡量尺度更為明確，還可結(jié)合經(jīng)濟學分析模型進行更長遠的預測，前瞻性地采取行動。

   人力資本的分類

　　人力資本具有不同的分類方法，根據(jù)美國學者T·W·舒爾茨在“應(yīng)付非均衡能力的價值”一文中的分析，區(qū)分了五種具有經(jīng)濟價值的人類能力，分別為：學習能力、完成有意義工作的能力、進行各項文娛體育活動的能力、創(chuàng)造力和應(yīng)付非均衡的能力。

　　國內(nèi)學者李忠民在此基礎(chǔ)上，將人類能力分為四種：一般能力，即基礎(chǔ)性能力；完成特定工作的能力，如生產(chǎn)技能；組織管理能力；資源配置能力。實際上，區(qū)分了一般型、技能型、管理型和專家型四種不同類型的人力資本。此外，國內(nèi)學者還有同質(zhì)人力資本與異質(zhì)人力資本之分；一般人力資本與特殊人力資本之分等等。

　　對于人力資本的分類，還應(yīng)該從人力資本作為知識要素構(gòu)成的角度進行劃分，即人力資本還應(yīng)該有顯性人力資本與隱性人力資本之分。所謂顯性人力資本是指構(gòu)成人力資本價值的外在的、通過一般方法可以觀察其價值構(gòu)成或其價值可以得到確定的部分，如人力資本投資的價值形成、人力資本投資貼現(xiàn)、人力資本的會計成本、人力資本的現(xiàn)金流等等。而隱性人力資本是指存在于員工頭腦或組織關(guān)系中的知識、工作訣竅、經(jīng)驗、創(chuàng)造力、價值體系等。與公開人力資本和半公開人力資本要素相比，隱性人力資本要素更具有本源性和基礎(chǔ)性，是創(chuàng)新的源泉，是一切顯性知識的基石。如人力資本在價值增值過程中的預期收入、人力資本價值增值過程中的貢獻比率等等。由于它的構(gòu)成往往難以觀察和確認，然而又是其價值構(gòu)成中的關(guān)鍵性的部分并在價值增值中起著關(guān)鍵性的作用，因此，我們將之稱為隱性人力資本。由于大多數(shù)隱性人力資本是看不見、摸不著的，這一方面使隱性人力資本給企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢更具有不可模仿性和長久性；另一方面，雖然它對企業(yè)發(fā)展、對經(jīng)濟增長的貢獻不可估量，但要對其定價比較難，至少目前還不存在針對經(jīng)驗、創(chuàng)造力或價值體系等隱性人力資本的交易市場。

    人力資本對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展發(fā)揮著重要作用

　　人力資本的積累和增加對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展的貢獻遠比物質(zhì)資本、力數(shù)量增加重要的多，發(fā)達國家是最明顯的例子。美國在1990年人均社會總財富大約為42.1萬美元，其中24.8萬美元為人力資本的形式，占人均社會總財富的59%。其他幾個發(fā)達國家如加拿大、德國、日本的人均人力資本分別為15.5萬美元、31.5萬美元、45.8萬美元。1978—1995年，勞動力數(shù)量增長對于中國經(jīng)濟增長的貢獻略低于勞動力質(zhì)量提高的貢獻。但是到20世紀末，這種情況發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，人力資本繼續(xù)保持較高增長率，而勞動力數(shù)量增長率顯著下降，由1978—1995年的2.4%急劇下降到1.0%。預計未來20年勞動力增長率還將繼續(xù)下降。相比之下，人力資本增長率雖有所下降，但是依舊保持較高的增長率，并且成為勞動力貢獻于經(jīng)濟增長的主要方式。經(jīng)濟增長的這種模式轉(zhuǎn)變，對人力資本積累提出了巨大需求。而中國龐大的人力資源要轉(zhuǎn)化為人力資本，關(guān)鍵在于提高人力素質(zhì)，其重要途徑在于形成全民學習、終身學習的學習型社會，把中國建成世界最大的學習型社會。中國如果能夠在全面建設(shè)小康社會的歷史機遇期中全面強化人力資本投資，全面建設(shè)學習型社會，全面提高人民的素質(zhì)和能力，就有可能使中國從人口大國邁向人力資源強國，使得中國教育與人力資源總量更加充足、結(jié)構(gòu)更加合理、質(zhì)量更加提高、體系更加完善，人民學習能力和能力更加發(fā)展。

    人力資本需要三種激勵

　　第一，產(chǎn)權(quán)激勵。人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)該是工資(勞動報酬)，資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。這樣就打破了一個提法，“誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)”，這個提法已經(jīng)過時，因為有的人沒有出資，但是他擁有產(chǎn)權(quán)，就是人力資本?，F(xiàn)在已允許經(jīng)營者持股，既人力資本持股。但要克服兩種偏差：一是搞廠長、經(jīng)理持股，但廠長經(jīng)理往往是任命的，不一定懂經(jīng)營管理，讓不懂經(jīng)營管理的人持股，企業(yè)越持越糟糕，因為他不是人力資本。人力資本同廠長經(jīng)理是兩個概念。另一個偏差是搞員工持股，實際是第二種大鍋飯，沒有任何好處和意義，這兩種偏差都要克服，做到真正的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵。

　　第二，人力資本的地位激勵。這種激勵出現(xiàn)新的概念叫首席執(zhí)行官。CEO不是董事長、不是總經(jīng)理。董事會的功能已經(jīng)不是對企業(yè)重大決策拍板，僅只是選擇、考評和決定首席執(zhí)行官的薪酬。首席執(zhí)行官不是企業(yè)的出資人，是人力資本。首席執(zhí)行官的權(quán)力很大，誰來約束他呢?不是董事會，企業(yè)有一個機構(gòu)，叫戰(zhàn)略決策委員會，由它來或否定首席執(zhí)行官的決定。戰(zhàn)略決策委員會的人也是人力資本，是社會上的人力資本，同樣強調(diào)了人力資本的作用。在CEO和戰(zhàn)略決策委員會產(chǎn)生之后，還有一個就是獨立董事，也不是企業(yè)的出資人，與企業(yè)沒有利害關(guān)系，頂多企業(yè)給個車馬費，但它的投票權(quán)跟出資的董事一樣是極為重要的，也屬于人力資本。因此，現(xiàn)在西方出現(xiàn)的首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會和獨立董事，都是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉(zhuǎn)變。

　　第三，企業(yè)文化激勵。 企業(yè)文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。失效的時候，靠社會道德約束。企業(yè)也一樣，靠制度來約束，制度不是萬能的，制度失效的時候靠企業(yè)文化來約束。西方不同的大企業(yè)中強調(diào)能力的差異決定你在企業(yè)中的分工、能力大小、分工不同在企業(yè)中獲利方式不同等，就是從觀念上要強調(diào)人力資本。

　　這三種激勵機制，充分體現(xiàn)了在現(xiàn)代生產(chǎn)力條件下人力資本的重要性。

    人力資源和人力資本的區(qū)別

　　人力資源和人力資本雖只有一字之差，但有著本質(zhì)的區(qū)別。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源。是可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本是人力資源的一部分。對于“資源”，人們考慮的是尋求和擁有，而“資本”，人們考慮的是如何讓它增值和生利，它們的區(qū)別有以下四個方面：

　　(1)兩者概念的范圍不同

　　如前所述，人力資源，又稱勞動力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動．能力的人口總和。而人力資本，是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)能力與健康等質(zhì)量因素之和。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)過任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個體。資本性人力資源是指經(jīng)過教育、、健康與遷移等投資而形成的人力資源。

　　(2)兩者所關(guān)注的焦點不同

　　人力資本關(guān)注的是收益問題。作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤：人力資源關(guān)注的是價值問題。作為資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進越好，人越能干越好。

　　(3)兩者的性質(zhì)不同

　　人力資源所反映的是存量問題。提到資源，人們多考慮尋求與擁有；人力資本所反映的是流量與存量問題。提到資本，人們會更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本廠資本是開發(fā)利用了的資源。

　　(4)兩者研究的角度不同

　　人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關(guān)系來研究人的問題：人力資本是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與效益的關(guān)系來研究人的問題。

　　綜上所述，人力資源和人力資本是兩具不同的概念，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

    人力資本對企業(yè)文化的影響主要有：

   （一）強調(diào)協(xié)作和團隊精神。企業(yè)管理目標的實現(xiàn)，不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協(xié)作。企業(yè)致力于培養(yǎng)“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。

   （二）強調(diào)個人之間的能力差異很大。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結(jié)，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符? 這與我們傳統(tǒng)的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。

   （三）強調(diào)人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異很大，由此導致他們對企業(yè)的貢獻大小、貢獻方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對于一般雇員來說，僅根據(jù)其勞動量和契約獲得勞動收益，而人力資本不僅要獲得勞動收益，而且還要獲得相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)收益，產(chǎn)權(quán)收益的大小以其自身價值折價入股來計算。

   （四）強調(diào)個人之間收益差距很大。亞洲的工資差別(最高工資與最低工資的比值)是700倍，美國是1300倍，我們國家則只有5～6倍。即便是這個5～6倍。人力資本必須得到相應(yīng)的報酬，如果報酬不足以補償它的損耗，或是不足以體現(xiàn)它的價值，那么，技術(shù)人員就沒有動力去進行技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)家也沒有動力去全身心地投入經(jīng)營活動。

   人力資本發(fā)展

   根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力資源的優(yōu)化配置，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，推動企業(yè)發(fā)展，是人力資本管理的主要任務(wù)。具體任務(wù)是： 

   （1）人力資源的計劃與配置。通過計劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。 

   （2）人力資源潛力的發(fā)展。通過教育與培訓等方式，不斷提高員工的勞動技能和專業(yè)技術(shù)水平，增加企業(yè)人力資本積累，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益。 

   （3）職業(yè)發(fā)展生涯。企業(yè)與員工雙方利益最大化；是實現(xiàn)企業(yè)目標的根本保證。為此，要通過對員工的選拔、任用、考核和獎懲，積極協(xié)助和引導每個員工制定切合實際的職業(yè)發(fā)展計劃，并盡可能地得到實施，促進全體員工盡快成長。 

   （4）業(yè)績評估和激勵。通過工作分析的成果，制定明確的工作說明書和嚴格的工作規(guī)范，作為業(yè)績評估的依據(jù)，并根據(jù)評估的結(jié)果，運用合理的報酬、福利、提升及其他激勵形式，鼓勵員工的積極性和創(chuàng)造性。知識經(jīng)濟時代，人力資本的激勵的主要方式是人力資本的產(chǎn)權(quán)尤其是收益權(quán)的實現(xiàn)。 

   （5）協(xié)調(diào)。運用各種手段，對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關(guān)系進行協(xié)調(diào)，避免不必要的矛盾和糾紛。按照國家法律規(guī)定，維護員工合法權(quán)益不受侵犯，保證勞動法的合理實施。

   人力資本目標

    人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。

    人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務(wù)與專門的人力資源部門的目標與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標任務(wù)。

    無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務(wù)，人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：

    1、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；

    2、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；

   3、維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。

    人力資本核心

    人力資本理論事實上是一個完整的研究框架實例：它不可能降格為一種單一的理論 。

    人力資本管理軟件，只是作為標準資本理論在一些經(jīng)濟現(xiàn)象中的應(yīng)用而存在；與此同時，它本身是更為全面的新古典研究框架中的一個分框架，因為，它只不過是標準的新古典概念在新古典經(jīng)濟學家以前沒有考慮過的現(xiàn)象上的運用。人力資本理論主要包括：

  （1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學的核心問題。

  （2）在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源增長速度快。

  （3）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。不應(yīng)當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產(chǎn)力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術(shù)知識程度的人力資源。高技術(shù)知識程度的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力。

   （4）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。這一總結(jié)盡管并非無懈可擊（譬如，人力資本理論是經(jīng)濟學的核心問題這一結(jié)論就值得商榷），但基本上給出了人力資本理論的框架。