薪酬體系是企業的核心管理制度體系之一，由于事關企業人工成本和員工切身利益，往往成為企業和員工共同關注的焦點。行之有效的薪酬體系，是實現企業戰略意圖的有機載體，是促進企業組織運行效率的強大動力，是提升員工滿意度和積極性的重要工具，是塑造正面企業文化的有力手段。然而，現實中企業在薪酬理念上卻存在種種誤區，影響薪酬激勵效果的發揮。

    何謂薪酬管理理念

    《辭海》對“理念”一詞的解釋有兩條：一是看法、思想，即思維活動的結果；二是觀念，通常指思想，有時亦指表象或客觀事物在人腦里留下的概括的形象。因此，薪酬管理理念就是對一個企業薪酬管理體系抱有的根本性看法、思想和觀念，是企業對于“薪酬是什么、薪酬應該是什么、薪酬怎么辦”等問題作出的判斷和假設。

    理念決定辦法，薪酬管理理念對薪酬激勵效果有著重要的影響，甚至會對企業戰略實現產生深遠的影響，其重要性體現在以下三個方面：

    第一，薪酬管理理念決定了薪酬管理的具體措施和辦法，在企業薪酬管理實踐中發揮著先導性的作用，是薪酬體系的靈魂。薪酬管理理念在思想上指導和影響著薪酬管理的具體方法，會對企業薪酬框架、激勵重點和強度、內部差距、薪酬發放等方面起到決定性的作用。

    第二，薪酬管理理念往往是企業領導人的理念，是企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是企業核心價值觀的重要組成部分。薪酬管理理念通常來自于企業領導人的經營管理理念，是企業核心價值觀在收入分配上的具體體現，會影響到員工對企業的認同感和忠誠度。

    第三，薪酬管理理念界定了處理企業經營戰略和員工利益之間關系的規則，是實現薪酬管理體系與企業戰略之間契合的關鍵。一般而言，有什么樣的企業經營戰略，就要有相應的員工利益處理辦法，將員工的行為引導到企業經營戰略所需要的方面上，才能促使員工的工作能夠形成合力，促進企業戰略的實現。

    企業薪酬管理理念的常見誤區

    企業薪酬管理理念如此重要，但現實中，企業薪酬管理理念卻存在著許多誤區，本文將其梳理歸納為八大常見誤區，并進行闡釋和分析。

    薪酬本質誤區

    薪酬的本質是什么？這是必須首先搞清楚的問題。不少企業錯誤的認為薪酬的本質就是發錢，只要給員工錢就一定會滿意。

    在這種理念的指引下，企業關注的是給員工發放薪酬的絕對額，眼中只看到薪酬是多少錢。因此，許多持有這種理念的企業并不關注設計一個科學的薪酬體系，而在薪酬行為上往往表現出短期性和應激性，當員工提出不滿或者要離職時，才給員工加薪以挽留員工。當企業眼中的薪酬只剩下錢時，員工眼中的薪酬也變成了錢，致使企業和員工之間容易變成零和博弈，難以形成共贏格局。同時，在這種理念指導下，容易形成一種怪圈，員工不是安心為企業創造價值，而是琢磨獲得更多薪酬的技巧。

    應該強調的是，薪酬發的是錢，但也不是錢，關鍵在于怎么發錢。薪酬從根本上講是價值分配，核心在于處理公平問題。因此，薪酬需要關注的重點不是每個員工得到錢的絕對額，更重要的是關注員工價值創造和薪酬回報之間的個體公平問題、關注不同職位員工之間薪酬關系的內部公平問題、關注員工與外部力市場薪酬關系的外部公平問題。

    薪酬定位誤區

    薪酬到底應該怎么定位？這是事關企業長遠發展的問題。不少企業錯誤的認為，薪酬僅僅是不得不花的人工成本，壓縮薪酬成本是保證企業效益的重要手段。

    在這種理念的指引下，企業往往關注如何節省人工成本，想方設法壓低員工的薪酬水平，只要員工不提出離職，就不給加薪。視薪酬僅為成本的理念，通常導致員工對企業的低認同度和忠誠度，員工在這種企業獲得一定的技能提升之后往往就會考慮跳槽，企業也就因此成為一所學校。人員的不斷更迭，使得企業要投入更大的精力進行招聘以及新員工培養，而員工的業務技能不成熟導致對企業經營業績的影響更是會給企業帶來更大的代價。即便員工沒有離開公司，當他所獲得的薪酬遠低于所預期的回報，他也會想方設法在經營過程中采取怠工、浪費、內盜、貪腐等辦法彌補回來。當這種行為成為大多數時，企業根本防不勝防，最終帶來更大的經營成本和不利影響。

    事實上，對于薪酬的定位，不應該僅從短期成本角度來考慮，更應該從長遠的角度以投資的眼光來看待員工的薪酬。企業需要深入思考的是，如何將經營戰略落實到人才戰略上，如何將員工薪酬模式與人才戰略匹配起來，如何使薪酬投入最大限度的推進人才培養和促進企業經營發展。

    薪酬功能誤區

    薪酬究竟有多大功能？不少企業認為薪酬是萬能的，更高的薪酬自然而然地會帶來員工的忠誠度和工作積極性。

    在這種理念的指引下，企業只關注給員工發放的薪酬，而對影響員工感受的其他方面并不關注。在這種企業里，往往不會給員工提供好的成長和發展機會，不關注員工自身的成就感，也不關心員工要獲得適當的休息。更有些企業覺得自己財大氣粗，對員工頤指氣使，甚至認為員工拿的高工資里有“挨罵的錢”，認為員工應該看在高薪酬的份上忍受公司的粗暴。結果現實中，不少企業雖然給員工發放了高薪酬，卻并沒有獲得員工的認同，也沒能讓員工積極主動的工作，反而仍然出現優秀員工的大量流失。

    問題的關鍵在于對薪酬的功能要有個理性的認識。薪酬是非常有價值的，但它絕對不是萬能的。員工在企業中不僅追求更高的薪酬，還關注公司事業的前途、個人職業的成長、工作生活的平衡。如果其他條件都很糟糕，再高的薪酬，也難以真正解決問題。因此，好的企業在給員工提供有競爭力薪酬的同時，一定要關注員工能夠在能力上獲得成長、在職業上獲得發展、在工作中擁有良好的氛圍，要讓員工在公司事業發展的同時獲得自身的前途、適度的休息、必要的社會交際等。

    薪酬公平誤區

    什么才叫薪酬公平？如何才能實現薪酬公平？不少企業誤將“平等”當成“公平”，認為“平等發放”就是“公平發放”。

    在這種理念下，企業往往按照職務級別來確定員工的薪酬水平，同一個職務級別內部的員工無論從事什么工作，無論能力強弱，都享有接近的薪酬水平。看起來，似乎這種薪酬非常平等，同一職務層級內部差距非常小，可以減少員工的不滿。但事實上，這種理念指導之下設計的薪酬往往帶來許多不利的影響。一方面，這容易導致員工紛紛追求在企業內部級別的提升，因為只有提升了級別才能使得薪酬有個較大的增長幅度，致使員工更加關注如何親近上級，而不是工作業績本身；而那些不擅長討好上級的員工則很可能考慮離開公司。另一方面，容易導致越重要崗位的員工越容易離職。因為即便同一層級中的崗位，其工作要求、工作難度、所需人才的水平也是不一樣的，同樣的薪酬水平將使得那些對能力素質要求較高崗位上的工作人員反而感到不公平。而由于這種崗位往往具有較高的市場薪酬，平等發放下的薪酬往往使得這部分員工更容易離開公司。

    企業需要明確的是，“薪酬平等”往往并不代表“薪酬公平”，應該以職位本身的價值來衡量薪酬的回報，使得按同一級別里那些承擔難度更大工作的、具有更高能力的、具有更強外部稀缺性的職位工作人員獲得更高的薪酬水平，這樣才是真正的公平。

    薪酬調整誤區

    應該如何調整薪酬水平？不少企業誤認為，只要員工沒有想要離開公司就說明給員工提供了合理的薪酬水平。

    在這種理念指導下，企業往往構建一種應激式的薪酬水平調整模式，企業關注哪些員工提出離職意向，同時衡量自身對這些員工的實際需要，通過調整薪酬水平來防止員工離職。而對于那些并沒有提出離職的員工，企業認為他們是滿意的，企業并不關注更不主動去調整他們的薪酬水平。這種做法往往容易導致員工處于一種焦慮而且不滿的狀態，盡管他們或許也會對薪酬水平不滿，但大部分員工礙于面子，并不愿意主動向企業提出加薪要求，只有等到確實難以忍受時，才會提出離職。而這時候，員工在心里已經跟企業有了芥蒂和距離，雖然企業這時候提出給員工加薪，也可能讓不少員工留下來，但這種感覺已經不同于主動加薪的效果。更麻煩的是，久而久之，員工將發現“會哭的孩子有奶吃”，以離職相要挾，向企業提出加薪，將使企業無法分辨薪酬水平究竟合理與否。

    薪酬調整應該成為企業的主動行為。一方面，企業要主動的關注勞動力市場工資水平尤其是競爭對手主要崗位的薪酬變化情況，以此主動的調整本企業的總體薪酬水平以及重點崗位的薪酬水平。另一方面，企業要主動根據員工的能力成長情況和業績貢獻情況，主動調整員工個人的薪酬水平，以提升他們的滿意度和忠誠度，進一步激發工作的熱情和積極性。

    薪酬模式誤區

    企業應該選擇什么樣的薪酬模式？不少企業誤認為，應該以結果論英雄，以員工業績結果來確定薪酬，是最具激勵效果、最能夠提升企業業績的薪酬模式。

    在這種理念指引下，不少企業把全體管理人員和員工的薪酬均與公司或者各部門的經營業績目標完成情況掛鉤，同時，更有很多企業強勢地將公司經營業績目標以及各級人員的經營業績目標定得非常高，并寄希望于通過這種掛鉤方式，實現更高的經營業績。但事實上，卻適得其反。一方面，有些管理人員尤其是職能部門的人員工作本身不能直接影響經營業績，他們只能被動接受由經營業績帶來的薪酬變化，一旦經營業績目標沒有達成，則會影響他們的薪酬收入，反而使得這些人員容易產生不滿情緒。另一方面，過于強調經營業績目標使得公司上下容易急功近利，隨之而來的是短期行為，雖可能帶來一時的業績提升，但對長遠發展并無益處。

    薪酬與業績貢獻掛鉤是一種激勵辦法，但過分強調績效對薪酬的影響，反而容易泯滅員工在心理上對公司的認同和主動承擔義務的動機。以績效影響薪酬，必須分清楚這種績效達成是否與員工的努力有直接關系，必須區分不同工作性質掛鉤的強度不同，必須在薪酬中加入其他長遠影響因素以規避可能給員工帶來的短期行為。

    薪酬決策誤區

    員工的薪酬水平到底應該由誰來決策？不少企業誤認為，員工薪酬事關企業和員工利益，應該完全由企業老板或者總經理決策，其他人員沒有權力過問。

    在這種理念下，企業老板或者總經理負有對員工確定薪酬的責任，直接決定員工的薪酬水平。當企業還處于小規模階段，企業老板或者總經理對員工的了解程度較高，這種方式或許還能夠取得較好的效果。但是，當企業規模逐步壯大時，企業老板或者總經理對員工的了解程度越來越低，對員工做出的薪酬決策科學性也隨著越來越打折扣。事實上，當企業達到一定規模時，繼續堅持由老板或者總經理對員工薪酬進行集中決策，往往導致員工的不認可、積極性的下降等負面效應。

    一般情況下，薪酬決策應該由企業領導、直接上級以及人力資源部門共同來完成。具體而言，企業領導決策的是公司的薪酬戰略和薪酬導向；人力資源部門決策的是建立與員工特點的薪酬激勵方式以及從整體上如何滿足薪酬的內部公平和外部公平；人力資源部門和直接上級共同決定員工的勝任程度以及具體的薪酬額度。需要強調的是，員工薪酬要成為直接上級管理員工的一種手段，人力資源部可以統籌薪酬事宜，但絕不能一言堂，確定員工薪酬應該注重很好的聽取直接上級意見。

    薪酬發放誤區

    員工薪酬應該公開發放還是保密發放？不少企業誤認為薪酬保密能夠有效的避免員工相互攀比，減少員工在薪酬上的矛盾，能夠讓員工更加專心工作。

    在這種理念指導下，企業往往頒布正式的規定，不允許員工之間相互打聽薪酬，一旦發現，則員工會被懲罰。薪酬保密的做法試圖引導員工只關注自身的能力成長、個人業績貢獻和薪酬回報之間的關系，而不去與其他員工隨意攀比。薪酬保密固然有保密的好處，但是薪酬保密也有其問題。一方面，設計良好的薪酬激勵辦法往往貫徹了獎勤罰懶原則，但一經保密后，優秀員工獲得的薪酬激勵被掩蓋了，落后員工遭遇的薪酬懲罰也被掩蓋了，保密薪酬做法使得薪酬本可發揮的激勵功能被弱化。另一方面，薪酬激勵辦法通常也有設計不夠合理之處，而保密的薪酬往往容易掩蓋事實上存在的薪酬不公正問題，這使得公司很難持續的改進薪酬激勵辦法。

    因此，在薪酬制度設計比較精良、員工普遍認可的情況下，薪酬公開將獲得更好的激勵效果。當然，如果薪酬公開的條件尚不完全具備，也不能采取完全保密的做法，企業應該仔細斟酌公開什么薪酬內容以及在什么范圍公開相關員工的薪酬。例如，可以考慮應該讓上級知道下級的薪酬狀況、員工應該非常清楚自己薪酬如何計算、績效薪資應該予以公布、加薪情況應該予以公布等。

    如何端正企業薪酬管理理念

    以上僅是列舉了企業薪酬管理理念中常見的一些誤區，在實際企業薪酬管理實踐中還有形形色色的誤區存在，錯誤的薪酬管理理念對薪酬管理的實踐有著嚴重的影響，端正薪酬管理理念應該遵循以下幾個原則：

    第一，要從實現企業經營戰略角度出發，審視薪酬管理理念是否與企業發展階段、企業戰略意圖、企業經營策略相匹配。當企業從一個階段跨越到另一個階段、當企業戰略意圖和經營策略發生調整，通常需要相應的調整薪酬管理理念。

    第二，要從提升員工工作積極性角度出發，審視薪酬管理理念是否與員工群體特點、員工能力素質層次、員工價值觀相匹配。薪酬管理的對象不同，薪酬管理理念也將會不同。

    第三，要從推動企業和員工雙贏的角度出發，審視薪酬管理理念是否與企業和員工的共同目標、共同利益相匹配。薪酬既關乎員工的切身利益，又關乎企業的利益，只有做到雙贏才能成為真贏，因此，必須經常深刻檢討薪酬管理理念是否偏離了雙贏原則，并及時糾正。

    總之，薪酬管理理念是指導薪酬管理實踐的重要思想指南，企業必須時刻對其進行檢討，力求走出誤區，適應管理的規律，才能對企業發展起到積極的作用。

作者：熊通成                                                                       

中國人事科學研究院