案情簡介

黃某于2019年12月31日到甲物業服務有限公司上班，雙方簽訂了一年期限的合同，合同約定黃某從事招聘、物業服務人員工作，月薪4000元。自2020年5月11日起，黃某被安排以乙物業服務有限公司的名義負責招聘保潔工工作，并在乙公司服務的居民小區里負責分配新員工的工作任務。

甲公司與乙公司是兩個不同的法人，但甲公司的法定代表人陶某與乙公司的法定代表人李某系夫妻關系，同時李某還擔任甲公司副總經理，陶某則還擔任乙公司監事。兩公司的辦公場所在同一地點，經營業務范圍基本相同。工作期間，黃某受李某直接領導，兩公司對包括黃某在內的工作人員實施統一考勤。甲公司支付黃某入職后至2020年5月的工資，后未再支付工資。2020年8月1日，黃某因個人原因辭職，工作至該月底。同年9月20日，黃某向乙公司主張2020年6月至8月期間的工資，該公司認為自身與黃某無，應當由甲公司支付工資。2020年9月30日，黃某申請勞動爭議仲裁，要求甲、乙公司共同承擔支付勞動報酬的責任。

處理結果

仲裁委對黃某的仲裁請求予以支持，由乙公司支付黃某勞動報酬，甲公司承擔連帶賠償責任。

案情分析

本案的爭議焦點為：如何確定黃某與甲、乙公司的關系？這可以分為以下幾個問題來分析：

第一，勞動者與兩個以上用人單位是否可以同時存在勞動關系？《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的……”第九十一條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”從上述條款可知，對勞動者與多個用人單位建立勞動關系，法律并不禁止。

第二，甲、乙公司是否為關聯企業？關聯企業指兩個以上相互之間存在直接或間接控制關系或重大影響關系，但彼此人格獨立的勞動法上的用工主體。根據公司法領域的有關法條，以下情況均可以認定為關聯企業：相互直接或者間接持有其中一方的股份總和達到四分之一及以上的；直接或間接同為第三者所擁有或控制股份達到四分之一及以上的；企業與另一企業之間借貸資金占企業自有資金50%及以上；企業的董事或經理等高級管理人員一半以上或有一名常務董事是由另一企業所委派的；對企業生產經營、交易具有實際控制的其他利益上相關聯的關系，包括家庭、親屬關系。具體到本案，甲公司與乙公司雖然是兩個不同的法人，具有獨立的用人主體資格，但兩家公司的法定代表人系夫妻關系，且交叉任職，經營場所在同一地點，經營業務范圍基本相同，可以認定兩公司系關聯企業。

第三，黃某與關聯企業甲、乙公司是何關系，兩公司如何承擔賠償責任？甲公司與黃某簽訂了勞動合同，雙方之間勞動關系的權利義務很明晰。在勞動合同沒有解除或終止的情況下，黃某被安排以乙公司的名義招聘保潔工、安排新員工工作任務的事實，說明黃某又在為乙公司提供勞動。工作期間，李某作為甲公司的副總經理、乙公司的法定代表人雙重身份直接領導黃某，對其進行勞動管理，并且乙公司與甲公司對黃某實施統一的考勤制度。綜上分析，黃某為乙公司提供勞動，受其管理，勞動成果也是乙公司的業務組成部分。黃某與乙公司之間，符合構成勞動關系的基本特征和要件，可以認定黃某在與甲公司繼續存在勞動關系的情況下，同時又與乙公司建立勞動關系。

綜上所述，基于甲、乙公司與黃某均存在勞動法律關系，且與黃某履行工作職責緊密相聯，應對黃某的仲裁請求應予支持，由兩家公司共同承擔支付勞動報酬的法律責任。乙公司是黃某2020年6至8月所提供勞動的直接受益者，履行應盡義務，責無旁貸；甲公司與黃某簽訂勞動合同，又和乙公司是關聯企業，應承擔連帶賠償責任。

現實中，有些投資者、企業同時設立多家公司，在公司中輪流、混合用工，導致無法識別招聘單位和用工者。而在履行支付勞動報酬、經濟補償、賠償金以及繳納社會保險費等義務時，相互推諉、扯皮，企圖規避用人單位承擔的法律責任。“債有主”無法確定，將會直接損害勞動者的合法權益。通過仲裁、訴訟程序確認勞動關系，厘清關聯企業的權責界限，維護勞動者的利益，構建穩定的勞動關系，顯得尤為重要。