員工未請假不上班構成嚴重違紀

公司以曠工為由終止合同為何違法？

對于哪些情況適用終止勞動合同、哪種情形適用解除勞動合同，《勞動合同法》第44條、第39條分別作出了明確規定。這種區分不僅表明二者性質不同，在適用上也不能混淆。蘇詩越（化名）未請假不上班構成曠工后，公司本應依據該法第39條第2項規定解除其勞動合同，但在書面通知上寫成了“終止”勞動合同。

蘇詩越認為，其所謂的曠工行為是公司故意刁難、不準其請假刻意制造的。即使其嚴重違紀，亦不符合《勞動合同法》第44條規定的勞動合同終止的情形，公司終止其勞動合同程序形式不合法、引用法律錯誤，應當予以撤銷。公司辯稱，雖然其將“勞動合同解除通知書”寫成“勞動合同終止通知書”，但該通知書的內容是明確無誤的，不會引起誤解，是合法有效的。

法院認為，蘇詩越作為普通勞動者而非專業法律人士，無法從性質上辨別“終止”和“解除”的本質區別，而兩種形式分別由不同的法條所規定，屬于不同性質的不再履行勞動合同的方式。因此，對于公司的主張不予支持。鑒于蘇詩越要求繼續履行勞動合同的訴請并無不當，二審法院于8月1日終審判決予以支持。

員工請假未獲批準

卻因曠工遭遇解聘

蘇詩越于1996年9月進入公司工作，先后擔任行車工和門衛職務。2019年11月1日，雙方重新簽訂書面勞動合同，合同期限至2022年10月31日。2020年3月23日，她因患強直性脊柱炎兩次住院治療，休假至2020年5月1日。

2020年10月13日，公司以蘇詩越自2020年5月2日起未到公司報到，也未辦理請假手續為由，要求她到公司辦理相關手續。否則，從5月2日計算曠工時間，并按《勞動合同法》相關條款進行處理。

2020年10月17日，蘇詩越回公司報到，但以門崗上班時間太長，其身體狀況不能勝任為由要求重新安排崗位，因未獲公司批準準，她亦未返崗上班。

2020年11月6日，公司向蘇詩越郵寄送達《勞動合同終止通知書》，認為其自2020年5月2日至今未到公司報到，應當按照曠工處理。根據《勞動合同法》第39條規定，公司決定與其解除勞動合同，終止。

2020年12月5日，蘇詩越申請勞動爭議仲裁。

庭審中，蘇詩越訴稱，其在公司工作達27年之久。其從事的行車工工作屬于高空作業，系特殊、有害工種，按照法律規定45周歲就可以退休。到2020年10月5日，她就45周歲了。

蘇詩越稱，她因工作勞累患病，公司將她調到門衛室工作。與此同時，公司有意安排原門衛人員帶薪休年假，而要求她必須24小時上班，以致她近一個月24小時在崗。經此勞累，她病情加重，不得不住院治療。此后，她請休病假，公司以病假需廠醫批準為由，讓她回家等結果。期間，她多次請求安排工作，公司均未回應。

待蘇詩越根據通知返回公司時，公司讓她寫辭職報告，辦離職手續。她拒絕辭職，公司便向她下達了《勞動合同終止通知書》。她認為，該通知書內容程序違法，且引用法律錯誤，不符合法定的形式要件，依法應當撤銷。

經審理，仲裁裁決支持蘇詩越繼續履行勞動合同的主張。

公司否認自身過錯

主張可以終止合同

公司不服裁決，向一審法院提起訴訟。

公司訴稱，其與蘇詩越解除勞動合同有事實和法律依據，屬于依法解除。對此，仲裁機構在庭審中已經確認蘇詩越存在曠工的事實，公司也向蘇詩越下達了通知書，還出具了公司解除勞動合同的紅頭文件。因此，公司解除與蘇詩越的勞動合同有事實和法律依據的，且程序合法。

公司稱，其向蘇詩越下達的通知書載明，公司系因蘇詩越曠工與其解除勞動合同，相關事實和法律依據不會造成任何人的誤解。雖然該通知書將“勞動合同解除通知書”表述為“勞動合同終止通知書”，但該通知書的內容是明確無誤的，該通知書明確的表述了公司與蘇詩越解除勞動合同的原因，與蘇詩越解除勞動合同適用的法律依據，并要求蘇詩越在接到通知10日內到公司辦理手續。這樣的表述根本不會引起任何人的錯誤理解，更不會引起蘇詩越的錯誤理解。該通知書中表述上的瑕疵既非實體上的瑕疵，也非程序上的瑕疵，更不能因此改變蘇詩越曠工的事實和公司據此與蘇詩越解除勞動合同的事實。

公司認為，仲裁機構以蘇詩越非專業法律人士無法辨別終止和解除的本質，進而采信蘇詩越的主張缺少邏輯支撐。既然仲裁機構認為蘇詩越作為普通勞動者而非法律專業人士，無法從性質上辨別“終止”和“解除”的本質區別，那么，對于蘇詩越而言，她從該通知中可以獲得的信息就是：公司因蘇詩越曠工，依據《勞動合同法》第39條的規定，決定與其解除勞動合同。該通知書中清楚明確地表述了曠工的事實與適用的法律語句，根本無需蘇詩越辨別是“終止”還是“解除”。

綜上，公司請求一審法院采信其主張，駁回蘇詩越的訴訟請求。

終止解除不能混用

法院確認公司違法

一審法院認為，雙方爭議的焦點是蘇詩越是否構成曠工、對公司下達的“勞動合同終止通知書”如何理解。

第一、關于蘇詩越是否構成曠工。

首先，蘇詩越提交的2017年住院病歷和2020年4月24日的門診診斷證明能夠證明其患有強直性脊柱炎等疾病，但根據公司提交的蘇詩越請假單顯示，在2020年3月23日至5月1日準許蘇詩越請假共計40天。蘇詩越在2020年5月2日后未再向公司提交相應機構的診斷證明及需要休息的醫囑，也無證據證明其履行請假手續。

其次，蘇詩越提交的錄音錄像資料顯示，其于2020年10月17日和11月8日在公司與人事部工作人員發生爭執，爭執的內容基本為蘇詩越認為門崗崗位3人中有1人請假，其上班時間過長要求重新安排適合崗位，但公司認為門崗已屬于最為輕松的崗位。也就是說，公司認為其身體良好可以上班，且門崗屬于其可以適應的崗位，而未履行請假手續或者請假未獲批準的前提下，未按照公司通知及時到公司報到并履行上班職責，結合公司提交的考勤記錄，其行為已構成曠工。因此，仲裁裁決書認定蘇詩越的行為屬于曠工并無不妥。

第二、關于公司下達的“勞動合同終止通知書”的性質。

《勞動合同法》第44條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解除的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”按照公司的主張，其以蘇詩越曠工為由解除勞動合同，但其向蘇詩越下達“勞動合同終止通知書”屬于程序錯誤，應當予以糾正。

公司在庭審中解釋其本意是解除勞動合同，且該通知書的內容也是解除，不會造成蘇詩越誤解。一審法院認為，蘇詩越作為普通勞動者而非專業法律人士，無法從性質上辨別“終止”和“解除”的本質區別，且該兩種形式分別由《勞動合同法》第44條和第39條規定，屬于不同性質的不再履行勞動合同的方式。因此，對于公司的上述理由，不予支持。據此，判決公司與蘇詩越的勞動合同繼續履行。

公司不服該判決提起上訴，二審法院審理后判決駁回上訴，維持原判。