關聯企業混同用工如何進行認定？

當前企業的形態趨向復雜化，以總分公司、母子公司、關聯公司這3種形態最為普遍。這些公司的法定代表人或實際控制人為同一人或具有親屬關系，辦公場所、人員、業務內容等同一或高度混同，容易產生用人單位交叉輪換使用勞動者的現象，形成混同用工。

對有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，根據現有證據難以查明勞動者實際工作狀況的，勞動關系認定可參照以下原則進行處理：

一是訂立勞動合同的，可考查勞動合同等證據綜合考量確認勞動關系；

二是未訂立勞動合同的，可以根據裁判需要將有關聯關系的用人單位列為當事人，以工資發放、社會保險費繳納、工作地點、工作內容作為判斷勞動關系主體的因素。

1、什么是“關聯企業”

關聯企業是指，具有獨立法人人格的企業之間為達到特定經濟目的通過特定手段而形成的多元化和多層次結構的企業之間的聯合體。實踐中，關聯企業的認定需遵循兩個標準：資本的關聯性或人的關聯性。資本的關聯性是指多個公司具有資本上的聯系，比如：母子公司的關系、同一母公司投資的若干子公司間的關系；人的關聯性是指多個公司在實際運作中是由同一人或同一團隊同時進行管理的情形，比如：家族企業集團。

我國《公司法》第216條第4項即是關于關聯企業的規定，“關聯關系，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業之間的關系，以及可能導致公司利益轉移的其他關系。但是，國家控股的企業之間不僅因為同受國家控股而具有關聯關系。

2、什么是“混同用工”

混同用工在當前情形下主要有以下幾類：

一是“張冠李戴”：勞動者在甲公司工作，與乙公司簽訂勞動合同；

二是“調兵遣將”：利用關聯公司之間的人員調動來混淆勞動關系；

三是“暗度陳倉”：通過關聯公司之間的“承包經營”阻斷勞動關系；

四是“迷魂陣勢”：一套人馬、幾塊牌子，勞動者難以判斷自己屬于哪個公司。

關聯企業用工混同的大問題是用人單位難以確認。該種隱蔽用工情形易造成勞動者維權的困境。對于關聯企業而言，其可能目的是希望通過安排勞動者在不同的關聯企業工作，來降低用工成本、規避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同、逃避連續工齡計算。

3、什么是勞動關系意義上的“用人單位”

根據勞動合同法規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立勞動合同。用人單位是與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同的一方主體。因此，建立勞動關系和訂立勞動合同為認定用人單位的兩個標準。兩個標準之間具有三種情形：

第一，如果用人單位與勞動者簽訂了勞動合同，勞動者在該用人單位工作，那么用人單位容易認定；

第二，用人單位招用了勞動者，但未與勞動者簽訂勞動合同，此時可根據原勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條的規定來確定用人單位；

第三，用人單位與勞動者簽訂了勞動合同，但勞動者被安排在該單位的關聯企業工作。從該種情形的表面上看，勞動者可能存在雙重勞動關系。但是，我國對于雙重勞動關系的認定主要體現在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條中停薪留職等四類特殊人員的規定。因此，我國現行勞動法律對于勞動關系的認定是以單一勞動關系為基礎，以雙重勞動關系為例外的確認理念。

4、關聯企業混同用工情況下用人單位的認定

目前我國司法審判中對雙重勞動關系的認定仍持審慎態度，針對關聯公司混同用工的勞動關系認定，目前的主流觀點認為關聯公司間只存在一層勞動關系，只有實際的用人單位才與勞動者之間存在勞動法意義上的勞動關系。在不突破單一勞動關系確認的基礎上，用人單位的確定一般采用如下思路：

其一，在勞動者簽署勞動合同的用人單位與實際接受提供勞動的用人單位不完全一致的情況下，要考察哪個企業與勞動者的關系更緊密，可以結合工資支付主體、勞動管理主體及工作地點、工作內容、生產資料等與勞動關系最有緊密聯系的特征來認定。

其二，在有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者、工作內容交叉重疊的情況下，作為勞動者難以對關聯公司之間的關系作出準確判斷。此時，在沒有證據顯示勞動者明確知悉或應當知悉與其建立勞動關系的系其他公司的情形外，只要勞動者主觀上有理由認為與其建立勞動關系的用人單位系關聯企業中某一公司，可根據勞動者的主張確認此企業為勞動者的用人單位。

在此也提醒用人單位，對于關聯企業混同用工應盡量避免，應當在厘清勞動關系后對企業的用工進行籌劃，否則無法達到降低用工成本之目的，也會產生相應的法律風險。

案情簡介

洪某于2017年8月應聘到A公司工作，并與A公司簽訂為期3年的勞動合同。2017年底，洪某被A公司調到B公司任財務主管。A公司系B公司的控股子公司。

2018年1月起，洪某的工資發放主體、社會保險費繳納主體均為B公司，但勞動合同未作變更。直至2018年6月，B公司仍未與洪某簽訂書面勞動合同。

2018年6月15日，洪某以B公司未及時與其簽訂勞動合同為由向B公司提出辭職。隨后，洪某向仲裁委員會申請仲裁，要求B公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額和經濟補償。

仲裁結果

仲裁委員會裁決B公司支付洪某4個月的二倍工資差額，對洪某的其他仲裁請求不予支持。

分析

關聯企業混同用工，如何進行勞動關系認定？

焦點一：B公司是否應當支付洪某未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額？

《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

本案中，洪某于2017年底被A公司調到B公司任財務主管。2018年1月起，洪某的工資發放主體、社會保險費繳納主體均為B公司，至2018年6月，B公司仍未與洪某簽訂書面勞動合同。

仲裁委員會認為A公司和B公司雖屬關聯企業，但兩家公司均是有獨立法人資格的企業，均應按照《勞動合同法》的規定與其員工簽訂書面勞動合同。在A公司認可與洪某的勞動關系存續至2017年底的前提下，洪某自2018年1月與B公司建立勞動關系。

根據《勞動合同法實施條例》第十條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條的規定，僅能認為洪某非因本人原因從A公司被安排到B公司，洪某在A公司的工作年限合并計算為其在B公司的工作年限，但并不能免除B公司與洪某簽訂書面勞動合同的義務，B公司未與洪某簽訂書面勞動合同的行為違反了《勞動合同法》第十條、第八十二條的規定，因此B公司應當向洪某支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

焦點二：B公司是否應當支付洪某的經濟補償？

《勞動合同法》第四十六條第一項規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

本案中，洪某于2018年6月15日以B公司未及時與其簽訂勞動合同為由向B公司提出辭職，不符合《勞動合同法》第三十八條勞動者可以解除勞動合同的情形，因此不符合《勞動合同法》第四十六條第一項用人單位應當向勞動者支付經濟補償的條件，故仲裁委員會對洪某該項仲裁請求不予支持。

 勞動合同法實施條例 第十條　勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

關聯單位混同用工勞動關系如何認定

(一)關聯單位混同用工時的勞動關系。此處的關聯單位僅指兩個以上相互之間存在直接或間接控制關系或重大影響關系，但彼此人格獨立的勞動法上的用工主體。當關聯單位混同用工時，如果從勞動者的招聘單位、工資支付單位、建立勞動關系時的合意等關鍵因素能夠確定勞動關系歸屬是關聯企業中的某一企業，可以認定其與勞動者存在勞動關系，并安排勞動者同時給其他關聯企業提供勞動。但如果關聯企業間的混同用工度過于嚴重，無法識別出招聘單位和主要用工者，或者關聯企業間明顯存在惡意利用關聯企業中的皮包公司規避用工責任的傾向，可以認定勞動者與所有關聯企業存在勞動關系。

(二)共同雇傭情形下的雙重勞動關系。此處的共同雇傭專指兩個以上的用工主體聘用同一勞動者，從事某一特定工作。實踐中常見的是同一棟樓或同一樓層的多個單位聘用同一勞動者從事保安、門衛、保潔等工作。該類情形下，勞動者與各單位之間均有建立勞動關系的合意，符合勞動關系的構成要件，且不屬于《勞動合同法》第三十九條第(四)項規定的情形，應當認定具有雙重或多重勞動關系。在存在雙重或多重勞動關系情形下，勞動者實際從事的是一份工作，所以勞動者只能享受一份勞動報酬、經濟補償金及各項社會保險待遇，各用人單位應對勞動者的勞動債權承擔連帶責任。

(三)雙員工一工作情形下的勞動關系。雙員工一工作是指用人單位認可或者默示兩名勞動者輪流為其從事一份工作，領取一份工資。現實中常見于農村，兩名勞動者之間往往有特殊關系，如父子、兄弟、夫妻等。區別于臨時幫工，雙員工輪流提供勞動力貫穿于整個用工期間，具有持久性。因兩名勞動者與用人單位之間符合勞動關系的構成要件，均具有勞動關系，當勞動者發生工傷時，自然享有工傷保險待遇。但在勞動關系中，勞動者以勞動力來換取勞動報酬，勞動報酬即是勞動者給付勞動的對價，既然兩名勞動者共同完成一份工作，那也就只能共同領取一份工資，否則將對用人單位和其他勞動者造成不公。當兩名勞動者的總工資高于當地最低工資標準，而各自的工資低于最低工資標準時，勞動者無權主張以當地最低工資標準支付其工資。

(四)勞務派遣中勞動關系。在勞務派遣情形下，用人單位與用工單位之間也有可能存在交叉輪換用工的情形，但《勞動合同法》明確區分了用人單位與用工單位，派遣單位與勞動者之間是勞動關系，用工單位與勞動者之間則是一種有勞動無勞動關系的用工管理關系。

綜上所述，通過對上述內容的閱讀，我們了解到公司混同勞動關系，也即一個勞動者與兩個，或者多個存在著關聯關系的公司存在著勞動關系，我們知道，對于一個勞動者與某企業單位建立勞動關系之后，會成為企業單位的在編人員，但是對于混同勞動關系是不會被在編的，故而在認定勞動關系時是比較麻煩的。