非全日制用工是指以小時計酬為主，者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式，它屬于一種更為便捷、靈活的用工，也滿足了勞動者自主擇業的需要。但是，與全日制用工相比，這種用工形式或形式有利也有弊。因此，用人單位和勞動者應根據自身的具體情況予以選擇。另外，提示女性勞動者應當謹慎選擇與用人單位建立非全日制用工關系。

【1】

與全日制用工相比，非全日制用工有諸多不同

孫某財務會計本科畢業后來到一家財務公司求職，人事主管告訴他說，由于公司的客戶時多時少，業務不怎么穩定，所以，只使用非全日制用工。若其愿意來公司工作，雙方只能簽訂非全日制勞動合同。

孫某想知道，非全日制用工與全日制用工有哪些不同？

【說法】

與全日制用工相比，非全日制用工有諸多不同之處。

根據《勞動合同法》第68條至第72條規定，非全日制用工具有自身特點。總體來看，它與全日制用工具有以下不同之處：一是全日制職工每日工作8小時，每周工作40小時；而非全日制職工的工作狀況是平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。二是全日制用工應當訂立書面勞動合同，而非全日制用工則可以例外，可以不簽訂勞動合同。三是全日制職工一般只能與一個單位訂立勞動合同，而非全日制職工可以與一個以上單位訂立勞動合同。四是全日制用工可以約定試用期，而非全日制用工則不得約定試用期。五是全日制用工一般以月為工資支付周期，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。六是為全日制職工繳納全部是用人單位的法定義務，而在非全日制用工關系中用人單位只負有為職工繳納工傷保險的義務，至于是否要為職工繳納其他社保，未作明確規定。七是全日制職工辭職須提前30日（試用期內提前3日）以書面形式通知用人單位，而在非全日制用工中任何一方都可以隨時通知對方終止用工。八是全日制職工被解雇時，除因自己有重大過錯被解雇外可以獲得經濟補償。而非全日制職工在被解雇時，無權要求經濟補償。

由此可見，在非全日制用工中，職工可以享受的權益范圍有限。再者，因大多數非全日制職工與用人單位之間只有口頭協議，所以，當雙方發生爭議時職工想維權但往往無據可依。對于用人單位來說，由于人員流動性較大，對企業穩定發展十分不利。

【案例2】

是否屬于非全日制用工，要透過現象看實質

鄒某于2022年6月到一家公司從事保潔工作。公司人事經理告訴他，該崗位屬于非全日制用工，其主要工作是保持工作環境整潔，并聽從主管安排干一些其他工作。其工作方式是“做六休一”，每天工作6小時，工資按月發放，公司不為其繳納社會保險。

隨后，雙方簽訂一份勞務協議。該協議載明了上述內容。對此，公司人事經理還特別解釋說，非全日制用工人員與公司之間是勞務關系而不是，因此，雙方簽訂的是勞務協議。

鄒某想知道：他與該公司之間建立的究竟是勞務關系還是勞動關系？自己屬于全日制員工還是非全日制員工？

【說法】

該公司與鄒某之間形成的是勞動關系，且為全日制用工。其理由如下：

首先，雙方之間建立了勞動關系。公司說鄒某是“非全日制用工”，又說雙方之間是“勞務關系”，這種說法顯然是自相矛盾的。根據勞動立法傾向于保護勞動者的立法精神，以及處理爭議時按照最有利于勞動者一方的裁判規則，應當認定公司與鄒某之間建立的是勞動關系。

其次，公司對鄒某的用工屬于全日制用工。因為，非全日制用工本身有諸多特點。譬如，職工在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。本案中，公司與鄒某之間關于日工作時間、周累計工作時間、工資支付周期等方面的約定，均不符合非全日制用工的特點，故應當認定公司對鄒某實行的是全日制用工。

【案例3】

非全日制女性職工，解聘時不受“三期”限制

曹女士于2020年9月入職一家出版社，崗位是校對員，雙方簽訂的《非全日制用工合同》期限為4年。合同約定曹女士的工作時間為每天上午8點到12點，每周工作5天。

2022年11月，出版社發現曹女士有了身孕，便通知她終止用工。曹女士認為，自己處于孕期，按照相關法律法規應當受到特殊保護，出版社的做法屬于違法解除勞動合同。因此，她想通過申請勞動爭議仲裁要求出版社繼續履行勞動合同或者支付經濟賠償金，但是，她又不知道這樣的請求能否獲得裁審機構的支持。

【說法】

曹女士的請求無法獲得裁審機構的支持。

《勞動合同法》第42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條(預告辭退）、第41條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。這就是說，用人單位對“三期”女工不能采用提前30日以書面形式通知或額外支付1個月工資的方式予以解雇，也不能納入裁員之列。

不過，上述規定屬于對“三期”女職工的解雇限制性保護，并不適用于非全日制職工。因為《勞動合同法》第71條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。”因此，女性勞動者要謹慎與用人單位建立這種非全日制用工關系。

勞動者請求繼續履行勞動合同或者支付給賠償金的前提是用人單位違法解除或者終止勞動合同。本案中，出版社發現曹女士懷孕后隨即終止雙方之間的勞動關系，并不構成違法解除勞動合同。因此，曹女士的請求自然不能獲得裁審機構的支持。