女職工在“三期”期間的“特殊權”

根據《女職工保護特別規定》第五條的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。在實際工作中，不排除有的用人單位因為女職工懷孕就直接與其解除勞動合同或者因女職工生育、哺乳而降低其待遇的情況，其實這類行為都是違反法規的。

1、職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動

這種情況，有的用人單位會選擇將女職工辭退或者解除，但必須要說的是，如果無故或者僅因為女職工孕期不能適應原勞動就直接解除勞動關系的，顯然在法律層面是站不住腳的。

根據《勞動合同法》第四十二條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。

同時，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

2、女職工依法享有產假

根據《女職工勞動保護特別規定》第七條的規定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。因各個省市對女職工產假的鼓勵等不同，所以女職工具體能享受的產假天數也是有所區別的，例如在北京地區，女職工的產假是128天。

3、哺乳期女職工有每天1小時的哺乳時間

根據《女職工勞動保護特別規定》第九條的規定，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

對于女職工哺乳未滿1周歲嬰兒的哺乳時間，是法律法規為女職工設立的一種保障，用人單位不得剝奪或變相剝奪，更不應該將女職工享受該哺乳時間列為事假或者哺乳期結束后的調休、補班等。

反而，根據法律法規的規定，對于女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。

根據《全國年節及紀念日放假辦法》第三條　部分公民放假的節日及紀念日：（一）婦女節（3月8日），婦女放假半天；女性職工在婦女節當日享有半天的假期。

用人單位與勞動者雖然是勞動關系，但是將心比心，只有和樂的氛圍才能創造出更加輝煌的成績，一時的“壓榨”帶來的不是更多的利潤，反而可能面臨更大的法律風險和責任。

法條鏈接

《勞動合同法》第四十條　

【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條　

【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。