企業安排職工待崗應符合哪些條件？

案情簡介

2013年5月1日，祿某進入某房地產公司工作，雙方訂立無固定期限合同，合同約定祿某擔任副總經理職務，工資為25000元/月。

2014年6月23日，該房地產公司向祿某出具《員工息工待崗通知書》，其中載明：“你所在的崗位沒有工作任務可執行，故公司通知你從2014年7月1日起開始息工待崗，息工待崗期間工資待遇依照規定執行……在第一個工資支付周期內，按照合同約定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，按地區最低工資標準1300元支付……等待公司下達《上崗通知書》時及時到崗。”6月24日，祿某對此予以回復，表示不認可。

2014年8月、9月該房地產公司按月以1300元為標準向祿某支付待崗工資。祿某認為該單位息工待崗的決定違背了雙方的約定，侵犯了其合法權益，遂于2014年9月30日向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求該房地產公司按照雙方勞動合同約定工資向其支付2014年8月、9月工資共計50000元。

爭議焦點

該房地產公司安排祿某息工待崗是否合法？

裁決結果

仲裁委裁決該房地產公司按照雙方勞動合同約定的工資標準補齊祿某的工資。

案件分析

待崗是一個特定的法律概念，并非用人單位可以隨意決定的經營措施，其施行有著嚴格的條件。

一是非勞動者原因導致用人單位生產經營困難并且達到了停工停產的嚴重程度，從而無法繼續提供工作崗位。一方面用人單位應對企業生產經營困難及其嚴重程度負有舉證責任；另一方面既然是停工停產，就不會是企業正常經營卻安排個別勞動者待崗。 

二是非勞動者原因導致勞動者實際未提供勞動。勞動者未提供實際勞動的情形根據程度不同可以分為兩種情形，一是勞動者沒有具體工作但每天去單位報到或者隨叫隨到；二是勞動者不用上班，可以去其他單位工作，享受完全的自由。不管是哪種形式，勞動者未提供實際勞動都不是勞動者本人造成的，而是企業經營困難這種客觀情況造成的。

上述兩個條件缺一不可，只有同時滿足時，法律才允許用人單位安排勞動者待崗。隨意安排待崗可能迫使勞動者主動離職而無法獲得經濟補償，也可能因企業先安排待崗再實施解除從而降低了經濟補償的基數，不管是哪一種都損害了勞動者的合法權益。

本案中，該房地產公司在正常經營的情況下，單方面安排祿某無限期的待崗，違反了雙方勞動合同的約定，也違反了法律中待崗的規定，這種待崗的安排不具有法律效力，屬于非法待崗，因此仲裁委裁決該房地產公司按照雙方勞動合同約定的工資標準補齊祿某的工資。

提醒

如果企業出現了的生產困難但沒有達到停工停產的嚴重程度，暫時無法提供個別勞動者工作崗位的，這種情況應屬于勞動合同履行障礙，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，如果雙方未能就變更勞動合同內容達成一致，用人單位應按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款的規定與勞動者解除勞動合同并支付經濟補償。

                                        （郭 媛  遼寧省大連金州新區勞動人事仲裁院

                                          郭萬一  遼寧省大連普蘭店市人民法院）