罹患抑郁癥職工如何享受期？

者患精神類疾病有輕有重、有長期性有間隙性、有痊愈的有未痊愈，其精神健康狀態的判定也會因判斷人認知能力和醫療水平的不同而出現不同判定結果。

她的醫療期可以延長嗎？

2018年8月13日，程某與卿慶公司簽訂勞動合同，合同履行期為2018年8月13日至2020年12月31日，由卿慶公司派遣程某至新張江公司工作。

程某曾多次至上海市精神衛生中心就診。上海市醫療保險事務服務點兩次出具基本醫療保險門診大病登記回執，載明程某疾病診斷為抑郁癥（中、重度）。2019年1月29日至2019年5月31日期間程某一直休病假。

2019年4月30日，卿慶公司通知程某于2019年5月5日起上班，但程某并未按時出勤。2019年5月7日，卿慶公司通知程某申請勞動能力鑒定，但程某并未申請鑒定。2019年5月9日，新張江公司將程某退回卿慶公司。2019年5月15日，卿慶公司通知程某調換工作崗位，程某未出勤。

2019年5月28日，卿慶公司解除與程某的勞動合同，一次性支付經濟補償金、代通金及六個月醫療補助費共計人民幣37,588.50元。

程某向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求與卿慶公司恢復，未獲支持。程某訴至法院。

程某經一審法院告知后，未在指定的期間向勞動能力鑒定委員會申請鑒定。據此，一審法院認為程某并不符合延長醫療期的條件。現程某在醫療期屆滿后不能正常為新張江公司、卿慶公司提供勞動，卿慶公司據此解除與程某的勞動合同關系于法不悖，不能認定為違法解除，故程某要求與新張江公司、卿慶公司恢復勞動關系的訴訟請求，法院不予支持。

程某提起上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。（上海市第一中級人民法院民事判決書（2020）滬01民終7539號）

延長醫療期應鑒定為完全喪勞

本案爭議焦點為卿慶公司解除與程某的勞動合同關系是否合法有據。

《勞動合同法》規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。原勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知第二條規定：“根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。”

但該文件制定的背景是“一些企業和地方勞動部門反映，《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號）中醫療期最長為24個月，時間過短，限制較死，在實際執行中遇到一定困難，要求適當延長醫療期”，且該文件又同時“允許各省、自治區、直轄市在實施《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》時，可根據當地實際情況，制定具體細則”。

根據上海市人民政府頒布的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》（滬府發[2015]40號文），醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低于24個月。即對于本市勞動者而言，醫療期的延長即要滿足經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力的條件。

本案中，法院認為，勞動者患精神類疾病有輕有重、有長期性有間隙性、有痊愈的有未痊愈，其精神健康狀態的判定也會因判斷人認知能力和醫療水平的不同而出現不同判定結果。

根據程某的工作年限，正常可享受3個月醫療期待遇。有關因精神疾病就醫的相關材料，僅能反映其患有精神類疾病，但是患精神類疾病的勞動者并不一定就是完全喪失勞動能力，其可能是完全喪失勞動能力、也可能是大部分喪失勞動能力或者部分喪失勞動能力。故對患精神類疾病的勞動者而言，應按法定程序提出勞動能力鑒定申請，未經法定程序確認，不能當然認定就是完全喪失勞動能力，并不當然符合醫療期延長的條件。醫療期滿后卿慶公司曾要求程某進行勞動能力鑒定，且經一審法院告知后，仍未在指定的期間向勞動能力鑒定委員會申請鑒定。據此，法院認為程某并不符合延長醫療期的條件。

醫療期滿后仍不能上班怎么辦？

根據滬府發[2015]40號文：“勞動者在本單位工作期間累計病休時間超過按照規定享受的醫療期，用人單位可以依法與其解除勞動合同。”

問題是：如果勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后，勞動者表示自己的身體仍未恢復，不能從事原工作，用人單位是否即可解除勞動合同？

這在司法實踐中尚存爭議。一種意見認為，依據上海市勞動和社會保障局《關于實施上海市勞動合同條例若干問題的通知》第16條：“勞動者患病或非因工負傷超過規定醫療期仍不能上班工作的，用人單位可以按超過停工醫療期規定解除勞動合同。”

另一種意見則認為，依據《勞動合同法》規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中卿慶公司即是在程某醫療期滿后，先通知其調換工作崗位，在她仍未出勤的情況下再解除勞動合同。

但在另一則判例中，法院認為，在稠州銀行上海分行解除勞動合同之前，王某表示自己的身體仍未恢復，故即便王某醫療期已滿，不能從事原工作，也應為王某另行安排工作。現上海分行未提供充分證據證明在其認為醫療期屆滿后，為王某另行安排了工作而王某仍不能勝任，故上海分行在未充分履行規定義務的情況下徑行與王某解除勞動合同不符合法律規定。王某主張支付解除勞動合同賠償金，本院予以支持。（上海市徐匯區人民法院民事判決書（2018）滬0104民初3581號）

故建議用人單位謹慎從事，即便罹患抑郁癥職工醫療期滿后仍請病假，也要先另行安排她的工作，如她還不能上班再依法解除。